治療と仕事の両立支援は努力義務？根拠の条文・施行日と、50人未満の会社が取り組む手順

治療と仕事の両立支援は、2026年4月1日から事業主の努力義務になっています。根拠は労働施策総合推進法第27条の3です。

この記事は、従業員50人未満の会社の人事・総務担当者と、顧問先から相談を受ける社会保険労務士に向けて、条文と施行日、努力義務の意味、厚生労働省の指針に沿った進め方、相談できる公的窓口を整理します。内容は、2026年9月25日時点でe-Gov法令検索と厚生労働省の公開資料を確認できた範囲です。

【結論】治療と仕事の両立支援は、2026年4月1日から事業主の努力義務

結論は次の3点です。

根拠は労働施策総合推進法第27条の3。2026年9月25日時点で施行済み

条文は、e-Gov法令検索の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の第8章「治療と就業の両立支援」にあります。第27条の3の内容は、次のとおりです。

施行日は、改正法の附則で2026年4月1日と定められています。e-Govに掲載されている現行の条文も、2026年4月1日施行の版です。厚生労働省の治療と就業の両立支援の周知用リーフレットも、令和8年4月1日から事業主の努力義務になると案内しています。

指針（令和8年厚生労働省告示第28号）は、2026年2月10日に告示され、2026年4月1日から適用されています。指針の全文は、厚生労働省の治療と就業の両立支援指針（告示）で読めます。

規模による除外はない。従業員50人未満の会社も対象

第27条の3第1項に、従業員数などの規模の要件はありません。厚生労働省のリーフレットも、「全ての事業主の方へ」と題しています。

指針が対象とするのは、雇用形態を問わず労働者全てです。派遣労働者については、厚生労働省の2026年2月24日付け通達が、派遣元事業主と派遣先の両方に第27条の3第1項が適用されると説明しています。

「努力義務」の意味｜条文で確認できたことと、確認できていないこと

努力義務が何を意味するかは、条文の文言と罰則の条を見ると整理できます。ここでは、e-Govの条文で確認できた範囲を書きます。

具体的には、条文の文言の書き分け、同じ法律で違反行為を定めた条との関係、取り組まない場合の扱いについて言い切れないこと、確認できていないことの4点を整理します。

条文の文言は「講ずるよう努めなければならない」

第27条の3第1項の文言は、「講ずるよう努めなければならない」です。同じ法律の第30条の2（職場のハラスメント対策）は、「講じなければならない」と書き分けています。第27条の3は、前者の書き方にあたります。

罰則を定める条に、第27条の3は含まれていない

同じ法律で罰則を定める第39条から第41条までの各条は、違反行為として第27条の3を挙げていません。勧告に従わなかった場合の公表を定める第33条第2項も、対象は第30条の2の違反で、第27条の3ではありません。

ただし、次の2つの規定は残っています。

「何もしなくてよい」とも「怠ると違法」とも言い切れない

罰則の条に挙がっていないからといって、何もしなくてよいと言い切れる根拠は、確認できた資料にありません。指針は、次のように書いています。

反対に、取り組まなければ違法になると書いた資料も確認できていません。なお、労働安全衛生法で義務とされている措置（健康診断の実施と、その結果に基づく就業上の措置など）は、この努力義務とは別に必要です。

確認できていないこと

次の2点は、確認できた資料がありません。

行政の指導の運用は都道府県労働局に、制度づくりは産業保健総合支援センターに相談できます。窓口は、後の見出しで紹介します。

厚生労働省の指針が示す環境整備｜50人未満の会社が先に整えること

指針は、平時に整えておく「環境整備」と、従業員から申出があったときの「個別の支援」の2段構えです。従業員から申出があってから制度を考え始めると、適切な対応が難しくなるため、環境整備を先に進めることが重要だと、厚生労働省の通達が説明しています。

指針が対象とする従業員と疾病の範囲

指針が対象とする疾病は、次の3つを満たすものです。

指針が参考にするとしている疾病別の留意事項（2026年2月24日付け通達の別添1）には、がん、脳卒中、肝疾患、難病、心疾患、糖尿病が取り上げられています。病気ごとの就業上の配慮の中身は医学的な判断を含むため、この記事では扱いません。主治医や産業医等の意見を聴いて決めます。

基本方針の表明、事業場内ルール、研修、相談窓口

指針の「環境整備」のうち、制度づくりの土台にあたる4項目は、次のとおりです。

衛生委員会の設置義務があるのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です（労働安全衛生法施行令第9条）。委員会を設けていない事業者は、安全または衛生に関する事項について、関係労働者の意見を聴くための機会を設けるようにしなければなりません（労働安全衛生規則第23条の2）。

指針が50人未満の会社向けに、衛生委員会等に代わる場を具体的に示しているかどうかは、確認できていません。50人以上で生じる義務の全体像については、以下の記事で解説しています。
>>従業員50人以上の義務とは？産業医選任からストレスチェックまで解説

休暇制度・勤務制度の例

指針は、各事業場の実情に応じて、次のような休暇制度・勤務制度を導入し、治療のための配慮を行うことが望ましいとしています。

導入するかどうかは、各事業場の実情に応じて決めます。就業規則や社内規程との関わりについては、顧問の社会保険労務士に確認できます。

主治医とのやり取りに使う様式例

指針は、主治医に労働者の就業の状況を伝える様式と、就業継続の可否などについて主治医の意見を求める様式を、あらかじめ定めておくことが望ましいとしています。厚生労働省の治療と仕事の両立についてのページに、次の様式例があります。

従業員から申出があったときの進め方｜指針の流れ

個別の支援は、従業員本人からの申出が出発点です。指針は、治療と就業の両立支援が私傷病に関わるものであるため、本人から支援を求める申出があったことを端緒に取り組むことが基本だと書いています。

進め方の全体像は、申出から就業継続の判断、プラン作成、フォローアップまで

入院などで休業しなくても働ける場合の流れは、指針の第5では次の順です。

主治医から集める情報は、次の4種類です。

判断のときの注意も、指針に書かれています。事業主が一方的に決めず、本人の希望を聴き、十分な話合いで了解を得られるよう努めます。疾病にかかっただけで安易に就業を禁止せず、可能な限り配置転換や作業時間の短縮などで就業の機会を失わせないよう留意します。

両立支援プランに盛り込むことが望ましい事項は、次の3つです。

健康情報の扱いは、本人の同意が原則

治療の状況などの健康情報は、機微な情報です。指針は、健康診断で把握した場合を除き、原則として、事業主が労働者本人の同意なく取得してはならないとしています。

申出などで会社が把握した情報については、取り扱う者の範囲を決め、第三者への漏えいを防ぐ体制を整える必要があります。産業医等がいる場合は、主治医の意見を求める際に、産業医等を通じて情報をやり取りすることが望ましいとされています。同僚や上司には、配慮の実施に必要な情報に限って共有します。

長期の休業が必要になったときの流れ

入院などで長期の休業が必要な場合、指針は、休業前・休業中・復帰時の対応を分けて示しています。

復職の実務は、休職の理由によって論点が変わります。この記事では入口だけを示すため、次の記事も参考にしてください。

厚生労働省は、メンタルヘルス不調の従業員の主治医に向けた支援マニュアルも、上記のページで公開しています。

産業医がいない会社は、誰の意見を聞くのか｜社労士・必要なときだけ頼む方法

指針には、産業医等の意見を聴く場面が何度も出てきます。産業医を置いていない50人未満の会社が、誰の意見を聞くのかを整理します。

ここでは、指針の「産業医等」に50人未満の事業場で健康管理を行う医師も含まれること、産業医等がいないときは主治医から提供された情報を参考にすることを確認します。あわせて、社会保険労務士に相談できる場面と、必要なときだけ医師に依頼する方法を紹介します。

指針の「産業医等」には、50人未満の事業場で健康管理を行う医師も含まれる

指針は、「産業医等」を、産業医、または労働者数が50人未満の事業場で労働者の健康管理等を行う医師と定義しています。

産業医の選任義務があるのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場です。選任義務の全体像と、50人未満の会社が取れる対応については、以下の記事で解説しています。
>>産業医の選任義務とは？50名以上の罰則・費用・探し方を解説
>>産業医は50人未満でも必要？選任義務の有無と、会社がやるべきことを解説

産業医等がいないときは、主治医から提供された情報を参考にする

指針は、産業医等がいない場合の扱いを、次のように書いています。

社会保険労務士に相談できる場面

指針は、両立支援プランの作成などに当たって、産業保健スタッフや主治医と連携するとともに、必要に応じて、都道府県の産業保健総合支援センター、保健所等の保健師、社会保険労務士等の支援を受けることも考えられるとしています。

顧問先から相談を受ける社会保険労務士の立場では、次のような場面が考えられます。

社会保険労務士と産業医が役割を分けて連携する考え方については、以下の記事で解説しています。
>>社労士と産業医の連携｜役割の違いと、連携するとよい5つの場面

必要なときだけ医師に依頼する方法

産業医の選任義務がない会社でも、産業医等の意見が必要になる場面はあります。そのときだけ医師に依頼する契約の考え方については、以下の記事で解説しています。
>>産業医のスポット契約とは？頼める場面と頼めない場面、50人未満の考え方

Medpartnerは、医師コミュニティを基盤としているため、全国の事業所に産業医をアサインできます。スポット契約（単発・必要なときだけの依頼）にも対応しています。すでに産業医や保健師がいる場合は、切り替えずに連携でき、事務作業だけの委託も可能です。精神科・心療内科の医師も派遣できます。詳しくは、産業医の選任から運用までの委託をご覧ください。

相談できる公的窓口｜産業保健総合支援センター・労働局・両立支援ナビ

治療と仕事の両立支援の制度づくりや個別の対応で迷うときは、公的な窓口に相談できます。ここでは、都道府県産業保健総合支援センター、都道府県労働局の地域両立支援推進チーム、治療と仕事の両立支援ナビと両立支援コーディネーターについて、それぞれの役割を整理します。

厚生労働省のリーフレットと、両立支援のページで確認できた窓口は、次のとおりです。

都道府県産業保健総合支援センター（さんぽセンター）

都道府県ごとに設置されています。リーフレットによると、両立支援の専門スタッフ（社会保険労務士、心理職、保健師等）が配置され、次の支援が無料で受けられます。

都道府県労働局の地域両立支援推進チーム

都道府県労働局に設置されています。自治体や地域の支援機関等と連携して、両立支援のイベントの実施や、事業主が使える地域の支援事業の情報提供を行っています。

厚生労働省の通達は、都道府県労働局が、事業主等からの相談に対して、事業場のニーズに応じて産業保健総合支援センターの支援の利用を勧めるなど、必要な指導、援助等を行うとしています。

治療と仕事の両立支援ナビと、両立支援コーディネーター

従業員が使える医療費や生活の支援制度（傷病手当金、高額療養費制度など）は、厚生労働省の治療と仕事の両立についてのページに一覧があります。

治療と仕事の両立支援の努力義務に関するよくある質問

ここでは、治療と仕事の両立支援の努力義務に関するよくある質問をまとめました。

Q. 努力義務なら、何もしなくても問題ありませんか？

「問題ない」とも「違法になる」とも、条文だけでは言い切れません。確認できたのは、次の3点です。

指針は、相談窓口の明確化や事業場内ルールの作成などの環境整備を示しています。できるところから取り組む方法として、相談窓口と申出の流れを決めることが考えられます。

Q. 従業員に病名や治療の内容を聞いてもよいですか？

指針は、健康診断で把握した場合を除き、原則として本人の同意なく健康情報を取得してはならないとしています。両立支援は、本人の申出が出発点です。会社は、申し出やすいように、相談窓口と情報の取扱い方法を明確にしておきます。

Q. 派遣社員やパート・アルバイトも対象ですか？

指針は、雇用形態に関わらず、労働者全てを対象としています。派遣労働者には、派遣元事業主と派遣先の両方に第27条の3第1項が適用されます（2026年2月24日付け通達）。

Q. 旧ガイドライン（2016年）との違いは何ですか？

「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」に関する通達（2016年、2019年の改訂）は、2026年3月31日をもって廃止されました。2026年4月1日以降は、「治療と就業の両立支援指針」を確認します。内容の細かな違いは、この記事では比較していません。

まとめ

治療と仕事の両立支援の努力義務について、確認できた要点は次のとおりです。

最初の一歩として、相談窓口と申出の流れを決めることが考えられます。制度づくりで迷う場合は、都道府県の産業保健総合支援センターに相談できます。