モンスター社員への対応は？問題行動が続く社員への記録・注意指導・懲戒の順番と医師の関わり方

指示に従わない、遅刻やミスを繰り返す、同僚とのトラブルが続く社員への対応に迷っていませんか。「モンスター社員」と呼ばれることもありますが、対応の基本は、人ではなく行動の事実に着目し、記録を残しながら段階を追って進めることです。

この記事では、経営者・人事担当者と社労士に向けて、記録・注意指導・配置の見直し・懲戒の順番と、懲戒の注意点、背景に心身の不調がうかがわれるときの医師の関わり方を整理します。

「モンスター社員」とは？呼び方と、対応の基本の考え方

「モンスター社員」は、問題行動が続く社員を指して使われることがある俗称です。ここでは「問題行動が続く社員」と呼び、人ではなく行動に着目して、事実で整理する考え方を確認します。

俗称のため、この記事では「問題行動が続く社員」と呼ぶ

「モンスター社員」は、業務の指示に従わない、遅刻や欠勤を繰り返す、同僚とのトラブルが続くといった社員を指して、インターネット上などで使われることがある俗称です。

呼び方そのものが、相手への決めつけにつながることがあります。この記事では「問題行動が続く社員」と呼び、社員を型に当てはめたり、人格を否定したりする見方はとりません。

人ではなく行動に着目し、事実で整理する

対応の出発点は、「性格に問題がある」という見方ではなく、「いつ、どこで、どのような行動があったか」という事実です。行動に着目すると、本人に何を改めてほしいかを具体的に伝えやすくなります。

事実の整理は、後で懲戒を考える場面でも土台になります。労働契約法第15条は、懲戒が権利の濫用にあたるかを「労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして」判断するとしているためです。

対応を始める前に確認すること

本人と話す前に、自社の就業規則に何が定められているかと、職場の側に問題行動につながる要因がないかを確認します。就業規則の服務規律・懲戒・解雇の定めと、労働契約法第5条の安全への配慮の2つです。

就業規則の服務規律・懲戒・解雇の定め

労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と届出を義務づけています。記載する事項には、「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」と、「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」があります。

厚生労働省の「モデル就業規則」は、服務規律と遵守事項について、就業規則に必ず定めなければならない事項ではないものの、職場の秩序維持に大きな役割を果たすとしています。

自社の就業規則で確認しておく定めは、次のとおりです。

モデル就業規則の懲戒の事由の規定例には、けん責・減給・出勤停止の事由として「正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき」、懲戒解雇の事由として「正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき」などがあります。

実際の定めは会社ごとに違うため、自社の就業規則の文言で確認します。常時10人未満で就業規則を作っていない会社は、懲戒を考える前に、扱い方を社労士に確認します。

職場の要因と、会社の安全への配慮（労働契約法第5条）

労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。

問題行動を本人だけの問題と決める前に、職場の側の要因も確かめます。確かめる点の例は次のとおりです。

問題行動が続く社員への対応の順番｜記録・注意指導・配置・懲戒

対応は、事実の記録、本人との話し合いと注意・指導、業務や配置の見直し、懲戒の検討の順を目安に進めます。この順番は法律で決められた手順ではなく、行動の内容によって進め方は変わります。

各段階で行ったことは記録に残します。問題行動がハラスメントにあたる場合は、ハラスメントへの対応として進めます。

ステップ1：事実を確認し、記録に残す

上司や関係者から話を聞き、メールや業務の記録も確かめて、起きたことを整理します。感想や評価ではなく、見聞きした事実を書きます。

記録に残す項目の例は、次のとおりです。

本人の言動だけでなく、会社が何をしたかも残しておくと、後で経緯を確かめやすくなります。

ステップ2：本人と話し、注意・指導する

記録した事実をもとに、本人と話す場を設けます。どの行動が、就業規則や業務上のルールのどこに反するのかを具体的に伝え、何をどう改めてほしいかを示します。

会社の考えを伝えるだけでなく、本人の言い分や事情も聴きます。行動の背景に、業務の負担や体調の問題が見えてくることもあります。

面談で伝えること・確認することは、次のとおりです。

人格や性格を責める言い方は避け、行動に絞って伝えます。面談の内容と本人の言い分は、記録に残します。

口頭の注意で改まらない場合に、注意の内容を書面で渡すかどうかや、その書き方は、社労士と相談して決めます。

ステップ3：業務の内容や配置を見直す

注意・指導を重ねても改まらない場合や、特定の業務・人間関係が行動に関わっている場合は、担当業務や配置の見直しを検討します。モデル就業規則の解説は、業務上の理由で就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能としています。

同じ解説は、意に沿わない変更はトラブルが生じ得るため、就業規則に明記しておくことが望ましく、労働者の同意を得るようにすることが大切としています。

厚生労働省「確かめよう労働条件」は、業務上の必要性がない場合、不当な動機・目的が認められる場合、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等、特段の事情がある場合には、配置転換の命令は権利の濫用に当たると考えられるとしています。

配置の見直しは、業務上の必要性から行うものです。問題行動への罰として配置を変えると、不当な動機・目的によるものと受け取られるおそれがあります。見直すときは、雇用契約で勤務地や職種が限られていないかを確かめ、業務上の理由を本人に説明します。

ステップ4：懲戒は就業規則に沿って慎重に検討する

注意・指導を重ねても改まらない場合などに、就業規則の定めに沿って懲戒を検討します。

モデル就業規則は、懲戒の種類の規定例として、けん責（始末書を提出させて将来を戒める）、減給、出勤停止、懲戒解雇を挙げています。事由の規定例も、けん責・減給・出勤停止とする事由と、懲戒解雇とする事由を分けています。

懲戒するかどうか、どの処分にするかは、行為の内容や事情によって評価が分かれ得ます。懲戒を決める前に、社労士や弁護士に相談してください。確認する点は、次の「懲戒を検討するときの注意点」で説明します。

問題行動がハラスメントにあたる場合

同僚への言動がパワーハラスメントなどにあたる可能性がある場合は、個人どうしのトラブルとして扱わず、社内で定めたハラスメントの相談・対応の流れで進めます。

モデル就業規則は、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどについて、言動を行った者に厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知する必要があるとしています。

パワハラの相談を受けた後の対応と、産業医に頼れること・頼れないことは、以下の記事で解説しています。
>>パワハラ対応、産業医にどこまで頼る？人事担当者が知るべき役割と連携の注意点

懲戒を検討するときの注意点

懲戒を考えるときは、就業規則に定めのある事由か、減給の上限を守っているか、権利の濫用にあたらないか、公正な処分かを確認します。どれも事情によって判断が分かれ得るため、決める前に社労士や弁護士に相談します。

就業規則に定めのない事由では懲戒できない

モデル就業規則の解説は、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできないとしています。懲戒事由に合理性がない場合は、その事由に基づいた懲戒処分が懲戒権の濫用と判断される場合がある、ともしています。

厚生労働省「確かめよう労働条件」も、懲戒解雇の場合には、あらかじめ就業規則にその事由が定められていなければならないとしています。処分を考える行為が、自社の就業規則のどの事由にあたるかを、条文の文言と照らして確かめます。

減給の制裁には上限がある（労働基準法第91条）

労働基準法第91条は、就業規則で減給の制裁を定める場合の上限を、次のように定めています。

モデル就業規則の解説によると、遅刻・早退の時間分の賃金を支払わないことはこの制限を受けません。ただし、その時間に対する賃金額を超えて減らすと減給の制裁とみなされ、第91条の適用を受けます。

懲戒・解雇が権利の濫用として無効になる場合（労働契約法第15条・第16条）

労働契約法第15条は、懲戒について次のように定めています。

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」

第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。「確かめよう労働条件」は、解雇が正当と認められるかどうかは、最終的には裁判所が種々の事情を総合的に勘案して判断するとしています。

どの行為を理由に懲戒や解雇ができるかは、事情によって評価が分かれ得ます。処分を決める前に、社労士や弁護士に相談してください。なお、解雇するときは、原則として少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります（労働基準法第20条）。

モデル就業規則の解説によると、懲戒解雇として予告も手当の支払いもせずに即時に解雇する場合は、あらかじめ所轄の労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。

公正な処分と、さかのぼった処分・重ねての処分の禁止

モデル就業規則の解説は、懲戒処分の対象者には、規律違反の程度に応じ、過去の同種事例における処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要があるとしています。懲戒規定を設ける前にした行為にさかのぼって懲戒処分をすることや、1回の懲戒事由に該当する行為に対し複数回の懲戒処分を行うことはできない、としています。

処分を決めたら、理由とした事実、あてはめた就業規則の条文、決めるまでの経緯を記録に残します。

背景に心身の不調がうかがわれるときの医師の関わり方

問題行動に見える変化の背景に、病気が隠れていることがあります。会社は病気かどうかを判断せず、いつもと違う様子に気づいて話を聴き、産業医などの医師につなぎます。心の健康に関する情報を理由に、不利益な取扱いをしないことも確認します。

「いつもと違う」様子に気づく

厚生労働省と労働者健康安全機構のパンフレット「職場における心の健康づくり」は、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気付くことが大切だとし、次のような例を挙げています。

これらは、問題行動として注意の対象になる行動と重なることがあります。以前のその社員と比べて、行動が変わっていないかにも目を向けます。

管理職が部下の変化に気づき、話を聴くラインケアの進め方は、以下の記事で解説しています。
>>セルフケアとラインケアの違いとは？企業のメンタルヘルス対策の進め方

病気かどうかの判断は、会社ではなく医師が行う

同じパンフレットは、「いつもと違う」部下には管理監督者が職務上何らかの対応をする必要があり、その背後に病気が隠れている可能性があるので、病気でないことを確認する必要もあるとしています。

そのうえで、病気の判断は管理監督者にはできず、産業医もしくはそれにかわる医師の仕事だとしています。上司や人事が病名を推し量ったり、決めつけたりはしません。

行動への注意・指導と、体調についての医師への相談は、分けて考えます。

話を聴き、産業医などの医師への相談や受診を促す

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、管理監督者は、特に個別の配慮が必要と思われる労働者から話を聞き、適切な情報を提供し、必要に応じ事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促すよう努める、としています。

話を聴くときは、責める調子を避け、体調を心配していることを伝えたうえで、産業医などの医師への相談や受診を勧めます。同指針は、主治医などから労働者の情報を得るときは、目的を本人に明らかにして承諾を得るとともに、本人から提出を受けることが望ましいとしています。

受診を命じること（受診命令）は、就業規則の定めが関わります。この記事では扱わないため、社労士と確認してください。産業医の意見書の効力と、受け取った後の会社の対応は、以下の記事で解説しています。
>>産業医の意見書とは？効力や診断書との違い、対応フローまで解説

心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いはしない

同指針は、労働者の心の健康に関する情報を理由として、次の不利益な取扱いを行うことは一般的に合理的なものとはいえないため、行ってはならないとしています。

指針は、不利益な取扱いの理由が心の健康に関する情報以外のものであっても、実質的にこれに該当するとみなされる場合は、行ってはならないとしています。

問題行動への注意・指導や懲戒は、行動の事実と就業規則に基づいて考え、体調の情報を処分の理由にしません。判断に迷うときは、医師と社労士・弁護士の意見を聴きます。

社内の健康情報の扱いのルールの作り方は、以下の記事で解説しています。
>>健康情報取扱規程は義務？策定方法と権限設計を4ステップで解説

産業医がいない50人未満の会社と社労士の相談先

産業医の選任義務は常時50人以上の事業場にあり、50人未満の会社には産業医がいないこともあります。地域産業保健センターや総合労働相談コーナーといった公的な窓口と、社労士・弁護士・医師に相談する場面を整理します。

地域産業保健センターや総合労働相談コーナーに相談する

50人未満の小規模事業場では、地域産業保健センター等の事業場外資源の提供する支援等を積極的に活用し取り組むことが望ましいとしています。

労働者健康安全機構によると、地域産業保健センターは、労働者数50人未満の小規模事業場の事業者や労働者を対象に、メンタルヘルスに関することなどについて、医師や保健師が健康相談に応じています。退職や解雇の効力などの民事的な問題は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーで相談できます（厚生労働省「確かめよう労働条件」）。

産業医がいない50人未満の会社が医師に相談する方法と、必要なときだけ産業医に依頼する方法は、以下の記事で解説しています。
>>産業医は50人未満でも必要？選任義務の有無と、会社がやるべきことを解説
>>産業医のスポット契約とは？頼める場面と頼めない場面、50人未満の考え方

継続して医師の意見を聴ける体制を整えたい場合は、産業医サービスの外部委託で医師に関わってもらう方法もあります。

社労士・弁護士・医師に相談する場面

相談先の目安は、次のとおりです。

社労士と産業医が連携するとよい場面は、以下の記事で解説しています。
>>社労士と産業医の連携｜役割の違いと、連携するとよい5つの場面

まとめ

「モンスター社員」は俗称です。問題行動が続く社員には、人ではなく行動に着目し、事実の記録、本人との話し合いと注意・指導、業務や配置の見直し、就業規則に沿った懲戒の検討の順を目安に進めます。

懲戒を考えるときは、就業規則に定めのある事由か、減給の上限、権利の濫用にあたらないか、処分の公正さを確かめ、決める前に社労士や弁護士に相談します。

背景に心身の不調がうかがわれるときは、会社は病気かどうかを判断せず、話を聴いて産業医などの医師につなぎます。心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いはしません。

参考文献

• e-Gov法令検索「労働契約法」: https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128
• e-Gov法令検索「労働基準法」: https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• 厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）: https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf
• 厚生労働省「確かめよう労働条件」退職、解雇、雇止めなど: https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/study/roudousya_taisyoku.html
• 厚生労働省「確かめよう労働条件」配置転換: https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/haichi/haiten.html
• 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」: https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/060331-2.pdf
• 厚生労働省・労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり〜労働者の心の健康の保持増進のための指針〜」: https://www.jaish.gr.jp/information/mental/H31_mental_health_relax.pdf
• 労働者健康安全機構「地域窓口（地域産業保健センター）」: https://www.johas.go.jp/occ-health/regional-occ-health-centers/