「出勤困難症」とは？出社できない社員への会社の対応と欠勤が続くときの手順

朝になると出社できない、遅刻や欠勤が続く社員がいて、「甘えなのか、不調なのか」と迷っていませんか。会社がするのは見分けることではなく、いつもと違う変化に気づいて話を聴き、医師につなぐことです。

この記事では、人事・総務の担当者と上司に向けて、「出勤困難症」「出社拒否症」という呼び方の扱い、気にかける変化、最初の対応、欠勤が続くときと連絡が取れないときの手順を整理します。本人向けのセルフチェックは扱いません。

「出勤困難症」「出社拒否症」とは？会社が病名として扱わない理由と、基本の考え方

「出勤困難症」「出社拒否症」は、出社できない状態を指して使われることがある呼び方です。この記事では病名としては扱わず、病気かどうかは医師が判断するものとして整理します。会社が受け止め方を誤らないための考え方と、労働契約法第5条の安全への配慮もあわせて確認します。

公的な病気の解説に項目はなく、病気かどうかは医師が判断する

厚生労働省の働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」の「こころの病気 解説」には、「出勤困難症」「出社拒否症」という項目は見当たりません（2026年10月時点で確認）。

一方で、「こころの耳」の事例紹介には、軽いうつ状態と考えられる社員が出勤途中の頭痛や吐き気で遅刻がちになった様子を、「出社拒否症状」と説明している事例があります。

出社できない状態の背景に、うつ状態などの不調があることもあります。そのため、会社が病名を当てはめることは避けます。病気かどうか、どのような病気かは医師が判断することです。

インターネット上には本人向けのセルフチェックも見られますが、会社の役割は社員を判定することではありません。いつもと違う様子に気づき、話を聴き、医師につなぐことです。

「甘え」と決めつけず、いつもと違う様子として受け止める

「こころの耳」のうつ病の解説は、周囲が気づく変化の例に「遅刻や早退が増えた、欠勤することが増えた」を挙げています。出社できない様子を、はじめから「甘え」と決めつけないことが大切です。

同じページでは、うつ病のサインに気づいたときの接し方として、「気合で乗り切れ」などのむやみな励ましや、「そんなことではダメだ」などの非難は禁物とし、心配な気持ちを伝えてまず話を聴くことを勧めています。

会社に求められる安全への配慮（労働契約法第5条）

労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。

出社できない社員への対応も、この配慮の考え方を踏まえて進めます。具体的に何をどこまで行うかは個別の事情によるため、迷うときは社労士などの専門家に相談します。

会社が気にかける「いつもと違う」変化

「こころの耳」は、メンタルヘルス不調に気づくには「本人の通常の行動様式からのズレ」に着目することが大切だとしています。ここでは、勤怠の変化と、仕事ぶりや様子の変化の例を紹介します。

例は、「こころの耳」の上司・同僚向けのページと、うつ病で周囲が気づく変化のページから引いたものです。社員を判定するためではなく、話を聴くきっかけとして使います。

遅刻・早退・欠勤が増えるなど、勤怠の変化

勤怠は、上司や人事が記録から確かめやすい変化です。「こころの耳」に挙げられている例は次のとおりです。

ポイントは「普段のその人からの変化」です。日頃の様子を知っておくと、変化に気づきやすくなります。

仕事の能率の低下やミス、会話の減少など、様子の変化

勤怠のほかにも、仕事ぶりや職場での様子に変化が出ることがあります。「こころの耳」に挙げられている例は次のとおりです。

こうした変化に気づいたら、一度時間を取ってゆっくり話を聴きます。

新入社員の欠勤が続くときに考えられる原因と対応は、以下の記事で解説しています。
>>新入社員の欠勤が多い原因とは？人事・上司の正しい対応と予防策

出社できない社員への最初の対応｜話を聴き、医師につなぐ

最初の対応は、個室で時間を取って本人の気持ちを聴くことです。励ましや非難を避け、業務の負荷やハラスメントなど職場に要因がないかも聴きます。そのうえで、産業医や医療機関への相談・受診を促します。

個室で時間を取り、本人の気持ちを十分に聴く

話は、他の人に聞こえないよう個室で聴きます。「こころの耳」は、悩みを聞く際に酒の席に誘うのは、重要な内容の場合には適切ではないとしています。

アドバイスするよりも、本人の気持ちを十分に聴く姿勢が大事です。会社が理由を問い詰めたり、病気かどうかを決めつけたりする場ではありません。本人から聴いた個人情報は、不必要に他の人へ伝えません。伝える必要がある場合も、原則として本人の了解を得て、必要最低限の範囲にします。

励ましや非難を避け、業務量や職場の要因がないかも聴く

話を聴くときに避けたい言葉と、あわせて聴いておきたいことは次のとおりです。

「こころの耳」は、過重労働とメンタルヘルス不調は密接な関連があるとしています。ハラスメントの被害を聴くときは、本人にも問題があるような発言や否定する発言をしないよう注意します。

「こころの耳」のうつ病の解説は、症状が悪化したときに仕事を辞めることを考える人がいるとして、重要な決断は病気が回復してから行うよう促すことも大切だとしています。

管理職が部下の変化に気づき、話を聴くラインケアの進め方は、以下の記事で解説しています。
>>セルフケアとラインケアの違いとは？企業のメンタルヘルス対策の進め方

産業医や医療機関への相談・受診を促す

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、管理監督者が、特に個別の配慮が必要と思われる労働者から話を聞き、必要に応じて産業保健スタッフ等や外部の機関への相談や受診を促すよう努めるとしています。

眠れない、食欲がない、疲れやすいなどの体の不調に気づいたら、心配している気持ちを率直に伝え、産業医や保健師への相談を促します（「こころの耳」）。産業医がいない会社の相談先は、後半で紹介します。

欠勤が続くときの手順と、職場でできる配慮

欠勤が続くときは、まず就業規則で欠勤の連絡のルールと診断書の提出の定めを確認します。そのうえで、本人との話し合いや医師の意見をもとに、職場でできる配慮を検討します。欠勤が長引くときは、休職の定めも確認しておきます。

欠勤の連絡のルールと、診断書の提出の定めを確認する

厚生労働省の「モデル就業規則」（令和7年12月版）第18条は、欠勤するときは事前に申し出て承認を受け、やむを得ず事前に申し出られないときは事後に速やかに届け出て承認を得る、という規定例を示しています。

同じ条の第3項には、傷病のため継続して一定の日数以上欠勤するときは医師の診断書を提出する、という規定例があります。解説では、何日以上で提出させるかは各事業場で決めることとしています。

自社の就業規則でこれらがどう定められているかを確かめ、本人にもルールを伝えます。欠勤の日付と連絡の有無は、事実として記録しておきます。

診断書の提出の定め方や、受け取った診断書の扱いは、以下の記事で解説しています。
>>休職の診断書を会社に提出してもらうとき｜受け取り方・郵送・保管を解説

医師の意見を踏まえて、職場でできる配慮を検討する

本人との話し合いをもとに、職場でできるサポートを検討します。自分だけで対応できない場合は、本人の了解を得たうえで、上司や産業保健スタッフ等に相談します（「こころの耳」）。

「こころの耳」に挙げられているサポートの例には、次のようなものがあります。

職場に伝えるときに病名を伝える必要はなく、残業制限や軽作業など、必要な配慮の内容に焦点をあてます。所定の勤務時間を変えるときの扱いは、社労士と確認します。

欠勤が長引くときは、就業規則の休職の定めを確認する

モデル就業規則の解説は、休職の定義、休職期間の制限、復職等について、労働基準法に定めはないとしています。休職の扱いは、各社の就業規則の定めによります。

モデル就業規則第9条には、業務外の傷病による欠勤が一定の期間を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないときは休職とする、という規定例があります。自社の定めと、休職に入る要件を確かめておきます。

休職期間の上限など、就業規則で決める論点は、以下の記事で解説しています。
>>休職期間の上限に法律の定めはある？就業規則で決める4つの論点を解説

欠勤中の社員と連絡が取れないときの対応

「こころの耳」の事例紹介には、欠勤が続いた後に本人と連絡が取れなくなった事例があります。そのポイントは、連絡がない時点で「待つ」以外の行動をとり、命を守ることを優先することです。具体的な行動と、事前に決めておきたいことを紹介します。

連絡がない時点で「待つ」以外の行動をとり、命を守ることを優先する

この事例のポイントでは、無断欠勤が起きたとき、命を守ることを優先に、連絡がない時点で「待つ」以外の行動をとるべきだとしています。特に一人暮らしの場合は、より素早い対応が求められるとしています。

事例では、上司は異変に気付いたものの、出勤してから注意しようと考えて連絡をしませんでした。ポイントでは、本人の命を守ることを考えれば、直ちに連絡をとることが望ましいとしています。

緊急連絡先への連絡や自宅訪問と、本人への事前のメッセージ

事例の経過とポイントに出てくる行動を並べると、次のとおりです。

事例では、上司が人事部長とともに本人の自宅を訪ねています。これは1つの事例とそのポイントに出てくる行動です。どの順番で、どこまで行うかは、本人の状況や社内の決まりによって判断します。

指針は、健康情報を含む個人情報を医療機関等の第三者に提供する場合は原則として本人の同意が必要としつつ、生命や健康の保護のために緊急かつ重要と判断される場合は、本人の同意を得ることに努めたうえで、必要な範囲で積極的に利用すべき場合もあるとしています。

産業医等を選任している事業場では、その判断について産業医等に相談することが適当であるともしています。いざというときに迷わないよう、緊急連絡先を把握しているか、連絡が取れないときに誰が何をするかを、社内で決めておくとよいでしょう。

出社できない社員に対して会社が避けたい対応

出社できない社員への対応で避けたいのは、病名などの情報を本人の了解なく広めること、心の健康に関する情報を理由に不利益な取扱いをすること、懲戒や解雇を急ぐことです。それぞれ、国の指針と労働契約法の条文に沿って確認します。

病名などの情報を、本人の了解なく職場に広める

指針は、メンタルヘルスに関する労働者の個人情報は、取得、保管、利用等において特に適切に保護しなければならないとしています。一方で、上司や同僚の理解と協力のため、情報を適切に活用することが必要な場合もあるとしています。

医療機関などの第三者に提供する場合は、原則として本人の同意が必要です（指針）。同僚に伝える必要がある場合も、病名ではなく、必要な配慮の内容にとどめます（「こころの耳」）。

社内の健康情報の扱いのルールの作り方は、以下の記事で解説しています。
>>健康情報取扱規程は義務？策定方法と権限設計を4ステップで解説

心の健康に関する情報を理由に、不利益な取扱いをする

指針は、心の健康に関する情報を理由として、次のような不利益な取扱いを行うことは一般的に合理的なものとはいえないため、事業者はこれらを行ってはならないとしています。

懲戒や解雇を急ぐ（労働契約法第15条・第16条）

労働契約法第15条は、懲戒が、労働者の行為の性質や態様などの事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として無効としています。第16条は、解雇について同じ考え方を定めています。

無断欠勤や欠勤が続くことを理由に懲戒や解雇ができるかは、事情によって評価が分かれ得ます。話を聴く、医師につなぐ、記録を残すといった手順を先に進め、処分を考える前に社労士や弁護士に相談してください。

産業医がいない50人未満の会社の相談先

社内に産業医がいない会社でも、外部の窓口や医師に相談できます。ここでは、地域産業保健センターや外部の医師への相談と、判断に迷うときの社労士・弁護士への相談を紹介します。

地域産業保健センターや外部の医師に相談する

指針は、常時使用する労働者が50人未満の小規模事業場では、地域産業保健センター等の事業場外資源の支援等を積極的に活用し取り組むことが望ましいとしています。

労働者健康安全機構によると、地域産業保健センターは労働者数50人未満の小規模事業場の事業者や労働者を対象に、メンタルヘルスに関することなどについて医師や保健師が健康相談に応じています。

産業医がいない50人未満の会社が医師に相談する方法と、必要なときだけ産業医に依頼する方法は、以下の記事で解説しています。
>>産業医は50人未満でも必要？選任義務の有無と、会社がやるべきことを解説
>>産業医のスポット契約とは？頼める場面と頼めない場面、50人未満の考え方

継続して医師の意見を聴ける体制を整えたい場合は、産業医サービスの外部委託で医師に関わってもらう方法もあります。

判断に迷うときは社労士・弁護士に相談する

就業規則の休職や欠勤の定めをどう当てはめるか、無断欠勤が続くときに処分を考えてよいかといった判断は、個別の事情によります。会社だけで決めず、顧問の社労士や弁護士に相談します。

社労士と産業医が連携するとよい場面は、以下の記事で解説しています。
>>社労士と産業医の連携｜役割の違いと、連携するとよい5つの場面

まとめ

出社できない社員がいるとき、会社がするのは「甘え」か病気かをチェックして見分けることではありません。「出勤困難症」「出社拒否症」は病名として扱わず、いつもと違う変化に気づいて話を聴き、産業医や医療機関への相談・受診を促します。

欠勤が続くときは、就業規則の欠勤の連絡・診断書・休職の定めを確認し、職場でできる配慮を検討します。連絡が取れないときは、待たずに連絡し、命を守ることを優先します。

病名などの情報を本人の了解なく広めない、心の健康に関する情報を理由に不利益な取扱いをしない、懲戒や解雇を急がないことも大切です。判断に迷うときは、医師や社労士・弁護士に相談してください。

参考文献

• 厚生労働省「こころの耳」こころの病気 解説: https://kokoro.mhlw.go.jp/mental-illness/
• 厚生労働省「こころの耳」事例紹介 昇進後徐々にストレスが募り行方不明（遁走）となった事例: https://kokoro.mhlw.go.jp/case/671/
• 厚生労働省「こころの耳」ご存知ですか？うつ病 6 上司・同僚の方へ: https://kokoro.mhlw.go.jp/about-depression/ad006/
• 厚生労働省「こころの耳」気配りしてますか 4 部下・同僚への配慮: https://kokoro.mhlw.go.jp/attentive/atv004/
• 厚生労働省「こころの耳」事例紹介 欠勤が続き、その後本人と連絡が取れなくなった事例: https://kokoro.mhlw.go.jp/case/65389/
• 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」: https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/060331-2.pdf
• 厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）: https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf
• e-Gov法令検索「労働契約法」: https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128
• 労働者健康安全機構「地域窓口（地域産業保健センター）」: https://www.johas.go.jp/occ-health/regional-occ-health-centers/