受診命令は出せる？就業規則の定め方、命じる前の手順、拒否されたときの対応

遅刻や欠勤が増えた、ミスが目立つなど、心身の不調がうかがわれる社員に医師の受診を求めたいとき、会社は受診を命じられるのでしょうか。受診命令を直接定めた法律の条文は確認した範囲では見当たらず、就業規則の定めをもとに考えることになります。

この記事では、人事・総務の担当者と顧問の社労士に向けて、受診命令の位置づけ、就業規則に入れる項目の例、受診を求める前の手順、拒否されたときの対応を整理します。法定の健康診断を受けない社員への対応は扱いません。

受診命令とは？会社は社員に医師の受診を命じられるのか

受診命令とは、心身の不調がうかがわれる社員に、会社が医師の受診を求めることです。ここでは、法律に直接の条文があるか、受診を求める背景にある安全配慮義務、国の指針が示す対応、法定の健康診断での医師の選び方を整理します。

受診命令を直接定めた法律の条文は見当たらない

不調のある社員への受診命令を直接定めた条文は、労働基準法・労働契約法・労働安全衛生法・労働安全衛生規則を確認した範囲では見当たりませんでした。ほかの法令や通達まで網羅して確認したわけではありません。

なお、熱中症のおそれのある作業について、症状の悪化を防ぐ手順の一つとして「必要に応じて医師の診察又は処置を受けさせること」を挙げた規定（労働安全衛生規則第612条の2）のように、場面を限った定めはあります。

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）にも、受診命令の規定例はありません。法律で受診命令の権利が定められているとはいえないため、会社が受診を求める根拠は、就業規則の定めをもとに考えることになります。

労働契約法第7条は、労働契約を結ぶときに、合理的な労働条件を定めた就業規則を社員に周知させていた場合、労働契約の内容はその就業規則の定めによるとしています（個別に異なる合意をした部分を除く）。

すでに働いている社員に向けて就業規則を変更し、受診命令の規定を加える場合は、同法第10条が関係します（後の見出しで説明します）。

受診を求める背景にある安全配慮義務（労働契約法第5条）

労働契約法第5条は、使用者は、労働者が生命・身体等の安全を確保しつつ働けるよう、必要な配慮をするものとしています。これを安全配慮義務と呼びます。

不調がうかがわれる社員について、働き方の配慮を考えるには、医師の判断が必要になる場面があります。受診を求めることは、この配慮を考えるための材料を得る手段の一つです。

国の指針が示すのは、まず相談や受診を「促す」こと

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、管理監督者が、個別の配慮が必要と思われる社員から話を聞き、必要に応じて産業保健スタッフや外部の機関への相談や受診を促すよう努めるとしています。

指針の言葉は「命じる」ではなく「促す」です。まずは本人の話を聴き、受診を勧めることから始め、命令という形をとるかどうかはその後に考えます。

法定の健康診断では、会社が指定した医師以外も選べる（安衛法第66条第5項）

労働安全衛生法第66条第5項は、社員に会社が行う健康診断を受ける義務を定めています。あわせて、会社が指定した医師の健診を希望しない場合は、他の医師で相当する健診を受け、結果を証明する書面を出せばよいとしています。

これは法定の健康診断の規定で、不調時の受診命令の規定ではありません。ただ、会社が医師を指定する場面で本人の希望をどう扱うかを就業規則で決めるときの参考になります。

就業規則に受診命令を定めるときの項目

受診命令を就業規則に定めるときは、どんな場面で、どの医師の受診を求めるか、費用と時間の扱い、結果の提出と健康情報の扱いを決めておきます。ここでは、規定に入れる項目の例を整理します。条文は自社の実情に合わせて、社労士などの専門家と確認してください。

受診を求める場面

どのような状態のときに受診を求めるのかを、あらかじめ定めておきます。規定に入れる場面の例は、次のとおりです。

モデル就業規則の第18条第3項には「傷病のため継続して（　）日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない」という規定例があります。日数は空欄で、各事業場で決めることとされています。

欠勤が続くときの診断書の提出の定め方や、受け取った診断書の扱いは、以下の記事で解説しています。
>>休職の診断書を会社に提出してもらうとき｜受け取り方・郵送・保管を解説

受診先（会社が指定する医師・産業医・主治医）

受診先として考えられるのは、産業医、会社が指定する医師（専門医など）、本人の主治医です。どの医師の受診を求めるか、本人が別の医師を選べるかを決めておきます。決めておく項目の例は、次のとおりです。

指針は、主治医などから社員の情報を得るときは、目的を本人に明らかにして承諾を得て、本人から提出を受けることが望ましいとしています。

受診の費用と、受診にかかる時間の扱い

会社の求めで受診する場合の費用と時間の扱いを決めておきます。法定の健康診断の費用について、モデル就業規則の解説は事業者が負担しなければならないとしていますが、これは法定の健診の話です。

不調時の受診の費用や時間の扱いを定めた条文は、確認した範囲では見当たりませんでした。取り決めておく項目の例は、次のとおりです。

結果の提出と、健康情報の取扱い（安衛法第104条）

労働安全衛生法第104条は、会社が同法に基づく措置の実施に関して社員の心身の状態の情報を扱うときは、健康の確保に必要な範囲で集め、その目的の範囲で保管・使用するとしています（本人の同意がある場合などを除く）。

モデル就業規則も第62条で、心身の状態に関する情報を適正に取り扱うことを定めています。受診の結果について規定に入れる項目の例は、次のとおりです。

指針は、会社が社員の心の健康に関する情報を入手するときは本人の同意が必要で、健康確保上の配慮以外の目的で使ってはならないとしています。

社内の健康情報の扱いのルールの作り方は、以下の記事で解説しています。
>>健康情報取扱規程は義務？策定方法と権限設計を4ステップで解説

就業規則を作成・変更するときの手続きと周知

受診命令の規定を新しく入れることは、就業規則の変更にあたります。ここでは、記載する事項、社員の代表から意見を聴く手続き、社員への周知と変更の効力を、労働基準法と労働契約法の条文に沿って整理します。

就業規則に記載する事項（労働基準法第89条）

労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と届出を義務づけています。安全及び衛生に関する定めや、表彰及び制裁の定めをする場合は、その事項を記載しなければなりません。

モデル就業規則は、健康診断の定め（第59条）を安全衛生の章に置いています。受診命令の規定をどの章に置くかは、社労士と確認してください。

受診命令に従わない場合の懲戒を考えるなら、制裁の定めとの関係も確認が必要です。モデル就業規則の解説は、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできないとしています。

過半数組合・過半数代表者の意見を聴く（労働基準法第90条）

労働基準法第90条は、就業規則の作成や変更について、労働者の過半数で組織する労働組合（無い場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴くことを定めています。

届け出るときは、その意見を記した書面を添付します。モデル就業規則は、社員に不利益な変更をする場合は代表の意見を十分に聴き、理由と内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要だとしています。

社員への周知と変更の効力（労働基準法第106条・労働契約法第7条・第10条）

労働基準法第106条は、就業規則を社員に周知させることを義務づけています。モデル就業規則は、周知の方法として次のような例を挙げています。

モデル就業規則は、就業規則は作成したり代表の意見を聴いたりしただけでは効力は発生しないと解されている、としています。

労働契約法第7条は、労働契約を結ぶときに就業規則の定めが労働契約の内容になる条件として、合理的な労働条件であることと、社員に周知させていたことを挙げています。

すでに働いている社員について、第9条は、合意なく就業規則の変更で労働条件を不利益に変えることはできないとしています。その例外を定めた第10条は、変更後の就業規則を周知させ、変更が合理的なものであるときは、労働条件は変更後の就業規則によるとしています。

合理性は、社員の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などの事情に照らして判断されます。受診命令の規定を加えることがこれにどう当てはまるかは、社労士と確認してください。

受診を求める前の4つのステップと、受診後の対応

いきなり受診を命じるのではなく、様子の記録、本人との面談、医師への相談、受診の勧めという順番で進めます。受診の後は、結果と医師の意見をもとに会社が対応を決めます。

ステップ1：遅刻・欠勤やミスなど「いつもと違う様子」を記録する

厚生労働省・労働者健康安全機構のパンフレット「職場における心の健康づくり」は、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気付くことが大切だとしています。パンフレットが挙げる例には、次のようなものがあります。

印象ではなく、日時と具体的な出来事を事実として記録しておきます。

管理職が部下の変化に気づくラインケアの進め方は、以下の記事で解説しています。
>>セルフケアとラインケアの違いとは？企業のメンタルヘルス対策の進め方

ステップ2：本人と面談し、体調や困りごとを聞く

記録した事実をもとに、本人から直接話を聴きます。最初から受診を命じるのではなく、体調を心配していることを伝えます。面談で意識したい点は、次のとおりです。

ステップ3：産業医などの医師に相談し、状況を整理する

パンフレットは、病気の判断は管理監督者にはできず、産業医もしくはそれにかわる医師の仕事だとしています。部下を産業医のところへ行かせる、または管理監督者自身が産業医に相談に行く仕組みを作っておくことが望まれる、としています。

産業医などの医師に相談し、受診を勧めるべき状態か、どの医師の受診を勧めるかを整理します。産業医がいない会社の相談先は、後の見出しで紹介します。

ステップ4：目的と理由を伝えて受診を勧め、必要に応じて書面で求める

面談の中で、本人の健康を守るための受診であることを説明し、受診を勧めます。口頭で勧めても受診に至らないときは、就業規則の定めに基づいて、書面で受診を求めることも考えます。書面に入れる項目の例は、次のとおりです。

受診後：結果を受け取り、医師の意見を聴いて対応を決める

受診の結果を受け取ったら、医師の意見を聴いたうえで、働き方の配慮が必要かを会社が判断します。検討する配慮の例は、次のとおりです。

休ませる必要があるかどうかの判断は、休職の規定に沿って別に考えます。

なお、法令で会社が就業を禁止しなければならない病気もあります（労働安全衛生法第68条、労働安全衛生規則第61条）。病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病や、心臓・腎臓・肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものなどが対象です。

就業を禁止しようとするときは、あらかじめ産業医その他専門の医師の意見を聴かなければなりません。

社員が受診を拒否したときの対応

本人が受診を拒んだときは、まず理由を聞き、不安を取り除くことから始めます。主治医の受診を選択肢にする、懲戒は慎重に判断して専門家に相談する、受診が得られないあいだも業務の配慮と記録を続ける、の順で整理します。

拒否する理由を聞き、不安を取り除く

受診をためらう背景には、病気と診断されることへの不安や、不利益な扱いへの心配があるかもしれません。拒否する理由を聞き、会社としての扱いを説明します。説明する内容の例は、次のとおりです。

指針は、心の健康に関する情報を理由とした解雇や退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換などを、行ってはならない不利益な取扱いとして挙げています。

会社が指定する医師以外（主治医など）での受診を選択肢にする

会社が指定する医師の受診を拒む社員には、本人が信頼している主治医を受診し、その結果を提出してもらう方法を示すことも考えられます。

主治医から職場での働き方について意見をもらう場合は、本人の承諾を得たうえで、担当している業務の内容を主治医に伝えて意見を求めます。

懲戒処分は慎重に判断し、専門家に相談する（労働契約法第15条）

労働契約法第15条は、懲戒が、行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として無効としています。

受診に応じないことを理由に懲戒できるかは、就業規則の定め、受診を求めた理由、本人が拒んだ理由などの事情によって評価が分かれ得ます。懲戒を考える前に、社労士や弁護士に相談してください。

受診が得られないあいだの業務の配慮と記録

受診が得られないあいだも、安全配慮義務を踏まえ、本人の様子に応じた業務の配慮を続けます。あわせて、経緯を記録に残します。対応の例は、次のとおりです。

記録は、後で経緯を確かめられるよう、日時と事実を中心に残します。

産業医がいない50人未満の会社が、医師や専門家に相談する方法

従業員50人未満の事業場には、産業医の選任義務はありません。それでも、受診を勧めるか、結果をどう生かすかの判断には医師の意見が役立ちます。外部の医師への相談と、社労士・弁護士との連携を整理します。

産業医のスポット契約など、外部の医師に相談する

産業医を選任していない会社でも、必要なときだけ医師に依頼する方法があります。外部の医師に相談できることの例は、次のとおりです。

産業医がいない50人未満の会社が医師に相談する方法と、必要なときだけ産業医に依頼する方法は、以下の記事で解説しています。
>>産業医は50人未満でも必要？選任義務の有無と、会社がやるべきことを解説
>>産業医のスポット契約とは？頼める場面と頼めない場面、50人未満の考え方

継続して医師の意見を聴ける体制を整えたい場合は、産業医サービスの外部委託で医師に関わってもらう方法もあります。

顧問の社労士・弁護士と連携する

受診命令の規定を就業規則に入れるときや、本人が拒んだときの対応には、労務の専門家の確認が欠かせません。専門家と確認しておきたい内容の例は、次のとおりです。

社労士と産業医が連携するとよい場面は、以下の記事で解説しています。
>>社労士と産業医の連携｜役割の違いと、連携するとよい5つの場面

まとめ

受診命令を直接定めた法律の条文は、確認した範囲では見当たりません。会社が受診を求めるときは、就業規則の定めを根拠に考え、まずは本人の話を聴いて受診を勧めることから始めます。

就業規則には、受診を求める場面、受診先、費用と時間の扱い、結果の提出と健康情報の扱いを定め、変更の手続きと周知を行います。本人が拒否したときは理由を聞き、主治医の受診も選択肢にします。懲戒を考えるときは、社労士や弁護士に相談してください。

参考文献

• e-Gov法令検索「労働契約法」: https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128
• e-Gov法令検索「労働基準法」: https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• e-Gov法令検索「労働安全衛生法」: https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057
• e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」: https://laws.e-gov.go.jp/law/347M50002000032
• 厚生労働省「モデル就業規則（令和7年12月版）」: https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf
• 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」: https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/060331-2.pdf
• 厚生労働省・独立行政法人労働者健康安全機構「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」: https://www.jaish.gr.jp/information/mental/H31_mental_health_relax.pdf