休職期間の上限に法律の定めはある？就業規則で決める4つの論点を解説

休職できる期間に、上限はあるのか。自社の就業規則では、休職期間をどう決めればよいのか。休職者が出たときや、就業規則を見直すときに、迷いやすいところです。この記事では、休職期間の上限に法律の定めがあるのか、会社が就業規則で決めるときに考える論点、公的な調査で確認できる他社の決め方、傷病手当金との関係を整理します。

従業員50人未満の会社の人事・総務担当者と、顧問先から相談を受ける社労士の方に向けて、厚生労働省の資料やe-Gov法令検索などで実際に確認できた範囲だけをまとめました。「上限を何か月にすべきか」は会社の事情で変わるため、この記事では勧めていません。

休職期間が満了したあとの退職扱いの進め方と、復職の可否を判断する進め方については、以下の記事で解説しています。
>>休職期間満了で自然退職にする前に｜就業規則の定めと満了前の進め方
>>復職判定の進め方｜会社が確認する項目と判定シートの作り方

この記事は、上限を決める（制度をつくる）ところに絞ります。

休職期間の上限に法律の定めはあるのか

結論から言うと、労働基準法に休職期間の定めはありません。休職期間は、会社が就業規則で決める部分です。

ここでは、モデル就業規則の解説で確認できる労働基準法の扱い、上限を会社が就業規則で定めるときの考え方、就業規則の記載事項のなかでの休職の定めの位置づけを順に整理します。

労働基準法には休職期間の定めがない

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）の第9条（休職）の解説には、「休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません」と書かれています。

同じ解説は、休職を次のように説明しています。

ほかの法令に休職期間の上限があるかどうかは、今回確認した資料の範囲では見つかっていません。

上限は会社が就業規則で定める

モデル就業規則の第9条は、休職を「所定の期間休職とする」と書き、期間の数字は空欄にしています。国が期間の数字を示しているわけではなく、会社ごとに定める形です。

就業規則の効力については、労働契約法第7条が定めています。労働契約を結ぶときに、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知していた場合、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によります（労働契約で異なる合意をした部分などの例外があります）。

就業規則の作成と届出を義務づけているのは、労働基準法第89条です。対象は、常時10人以上の労働者を使用する使用者です。

就業規則の記載事項と、休職の定めの位置づけ

労働基準法第89条は、就業規則に書く事項を2つに分けています。モデル就業規則の説明をもとに整理すると、次のとおりです。

休職の定めがどちらのどの項目に当たるかは、確認した資料では読み取れませんでした。整理が必要なときは、社労士に確認してください。

一方、退職に関する事項は、モデル就業規則の解説で「労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項」と説明されています。モデルは、休職期間が満了してもなお休職事由が消えないときを、退職の事由の一つに挙げています。この扱いを定めるなら、退職の事由として就業規則に書いておく必要があると読めます。

詳しくは、先ほどの満了時の退職扱いの記事で解説しています。

休職期間の上限を決めるときに考える4つの論点

上限の数字そのものよりも先に、休職制度のどこを、どう決めるかを整理します。モデル就業規則の第9条と、厚生労働省・労働者健康安全機構の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下、手引き）をもとに、4つの論点にまとめました。

論点1：休職の対象と、期間の区切り方

モデル就業規則の第9条第1項は、休職になる場合を2つ挙げています。

第2号の「特別な事情」には、公職への就任や、刑事事件で起訴された場合などが当たると、解説に書かれています。

決めておく項目は、次のとおりです。

論点2：期間の設定｜一律にするか、勤続年数で分けるか

手引きに、中央労働災害防止協会が作成した規程の一例が載っています。第4条は、同一の私傷病による休業の期間を、入社後の年数で分ける形です。

数字はすべて空欄です。手引きは、どのような内容が適切かは事業場の規模や実態によって異なる、としています。

決めておく項目は、次のとおりです。

休職中の連絡や延長の手続きについては、以下の記事で扱っています。
>>適応障害で従業員が休職｜人事担当者の対応と復職支援の進め方

論点3：休職期間中の給与と、勤続年数の扱い

モデル就業規則には、期間とあわせて決める項目が2つあります。

給与の扱いについて、第43条の解説は、無給にするか有給にするかは各事業場で決めて就業規則に定めるよう求めています。有給にするなら、「通常の賃金を支払う」「基本給の○○％を支払う」など、できるだけ具体的に書く形です。

休職中に給与を支払うと、傷病手当金に影響します。詳しくは、後半の「傷病手当金の支給期間と、会社の休職期間は別の制度」で説明します。

論点4：再休職の扱い｜復職後に再び休職したとき、前の期間を通算するか

復職した従業員が、同じ理由で再び休職することがあります。このとき前回の休職期間を通算するかを、決めておく論点です。

手引きは、休業の最長期間を定める場合の「クーリング期間」を、次のように説明しています。

先ほどの規程の例（第4条第2項）は、復職後に一定の月数を超えて連続して勤務した場合は、それ以前の休業期間を最長期間に算入しない、という形です。月数は空欄です。

決めておく項目は、次のとおりです。

手引きは、最長期間やクーリング期間を定めるときについて、労働基準法や労働契約法などの制約に留意したうえで、労使の十分な協議によって決めることが望ましいとしています。あわせて、あらかじめ就業規則等に定めて周知しておくことが望ましい、とも書いています。

公的な調査で確認できる、他社の休職期間の決め方

他社の決め方を知る材料として、労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査報告書があります。

ここでは、調査の概要と読むときの注意、休職期間の上限の分布、勤続年数による区分と再休職の通算の扱いを紹介します。10年以上前に50人以上の企業を対象にした調査のため、数字は他社の分布を知る参考として読んでください。

調査の概要と、読むときの注意

確認した調査の概要は、次のとおりです。

10年以上前の調査です。調査対象に、従業員50人未満の会社は含まれません。数字は、他社の分布を知る参考にとどめてください。

休職期間の上限の分布

病気休職制度の休職期間の上限は、次のように分かれています。

休職期間の上限	割合
3か月まで	9.6％
3か月超から6か月まで	13.3％
6か月超から1年まで	22.3％
1年超から1年6か月まで	17.2％
1年6か月超（注）	26.1％
上限なし	4.5％
無回答	7.0％

（注）「1年6か月超から2年まで」「2年超から2年6か月まで」「2年6か月超から3年まで」「3年超」の合計です。

区分ごとに見ると、最も多いのは「6か月超から1年まで」の22.3％です。それでも全体の4分の1に届いておらず、特定の区分に集中しているとはいえません。

勤続年数による区分と、再休職の通算

同じ調査で、休職期間の規定と再休職の扱いも尋ねています。

報告書は、正社員数の規模が小さいほど、勤続年数による区分がない企業や、通算の規定がなくケース・バイ・ケースで扱う企業の割合が高くなる傾向がある、としています。上限についても、6か月以下の割合は規模が小さいほど高いと書かれています。ただし、これは50人以上の企業のなかでの規模の比較です。

この調査から、上限をいくつにすべきかは分かりません。分かるのは、上限の区分が幅広く分かれていること、勤続年数で区分するかや再休職の通算をどうするかも会社によって分かれていることです。

混同しやすい制度との関係｜業務上の災害と傷病手当金

休職期間の上限を決めるときに混同しやすいのが、業務上の災害による休業と、健康保険の傷病手当金です。ここでは、業務外の傷病による休職と業務上の災害による休業を分けて考える理由と、傷病手当金の支給期間が会社の休職期間とは別の制度であることを整理します。

傷病休職と、業務上の災害による休業は別に考える

モデル就業規則の休職は、業務外の傷病を対象にしています。第9条第1項第1号にも「業務外の傷病」と書かれています。

一方、労働基準法第19条は、業務上のけがや病気で療養のために休業する期間と、その後30日間の解雇を制限しています。天災事変などで事業の継続が不可能になった場合など、例外はあります。

業務上のけがや病気は、健康保険の傷病手当金の対象でもありません。協会けんぽの案内は、業務上・通勤災害は労災保険の給付対象で、傷病手当金の支給対象外としています。

傷病手当金の支給期間と、会社の休職期間は別の制度

傷病手当金は、健康保険から支給されます。会社の休職期間とは、根拠も期間の決め方も別です。

項目	会社の休職期間	傷病手当金
根拠	会社の就業規則	健康保険法第99条
期間	会社が定める	同一の病気やけが（これにより発した病気を含む）について、支給を開始した日から通算して1年6か月
対象	就業規則で定めた休職事由	業務外の病気やけがで仕事に就けないとき
給与との関係	無給か有給かは会社が定める	給与が支払われている間は支給されない。給与が傷病手当金より少ないときは差額が支給される

支給期間は、健康保険法第99条第4項と協会けんぽの案内で確認しました。

会社の休職期間を、1年6か月にそろえるか、短くするか、長くするか。今回確認した資料には、両者の期間をそろえるよう定めた記載は見当たりませんでした。休職期間を短く定めたときの扱いや、退職後の給付の条件は、加入先の協会けんぽ・健康保険組合や社労士に確認してください。

休職期間を見直す3ステップと、相談できる先

ここでは、休職期間を見直す3ステップと相談できる先について解説しています。

まず現在の就業規則と運用を確認し、次に4つの論点ごとに会社の考えを整理し、最後に社労士に確認したうえで変更の手続きと周知を行います。あわせて、顧問の社労士、地域産業保健センター、産業医のスポット契約という相談先も紹介します。

ステップ1：現在の就業規則と運用を確認する

まず、いまのルールを確認します。確認する点は、次のとおりです。

ステップ2：論点ごとに、会社の考えを整理する

4つの論点それぞれについて、自社の考えを書き出します。他社の分布は、判断材料の一つにすぎません。自社の事情から考えます。

ステップ3：専門家に確認し、変更の手続きと周知を行う

案がまとまったら、社労士に法的な点を確認します。変更するときの主な手続きは、次のとおりです。

手続きの詳細は、満了時の退職扱いの記事の「就業規則の作成・変更の手続きと周知」でも整理しています。

顧問の社労士、地域産業保健センター、産業医のスポット契約

相談先は、次の3つが考えられます。

Medpartnerは、スポット契約（単発・必要なときだけの依頼）に対応しています。医師コミュニティを基盤にしているため、全国の事業所へ産業医をアサインできます。詳しくは産業医サービスの外部委託をご覧ください。

休職期間の上限に関するよくある質問

休職期間の上限について、就業規則に休職の定めがない場合、休職期間を変更したい場合、傷病手当金を受け取れる期間、従業員が10人未満で就業規則がない場合の考え方に関する質問をまとめました。

就業規則に休職の定めがない場合はどうすればよいですか？

まず、就業規則のほかの箇所や別の規程、労働契約書に、休職の定めがないか確認します。どこにもないときに、いま休職を希望している従業員へどう対応するかは、事情によって変わります。個別の事案は、社労士に確認してください。

今後に備えるなら、前半の3ステップで休職の定めを整えます。

いまの休職期間を変更したいときは、どうすればよいですか？

就業規則の変更が必要です。労働契約法第10条は、変更が合理的であることなどを求めています。休職できる期間を短くする変更は、従業員が受ける不利益の程度が問われる場面が考えられます。

労働者の過半数代表者などの意見を聴き、変更後の内容を周知する手続きも欠かせません。進め方は、社労士に相談してください。

傷病手当金は、何か月受け取れますか？

健康保険法第99条第4項によると、同一の病気やけが（これにより発した病気を含む）について、支給を開始した日から通算して1年6か月です。協会けんぽの案内では、対象は業務外の病気やけがで、給与が支払われている間は支給されません（給与が傷病手当金の額より少ないときは、差額が支給されます）。

会社の休職期間とは別の制度です。個別の条件は、加入先の協会けんぽや健康保険組合に確認してください。

従業員が10人未満で、就業規則がない場合はどう考えますか？

労働基準法第89条が就業規則の作成と届出を義務づけているのは、常時10人以上の労働者を使用する使用者です。労働基準法に休職期間の定めがない点は、10人未満の会社でも同じです。

手引きは、休業の最長期間などを、あらかじめ就業規則「等」に定めて周知しておくことが望ましいとしています。就業規則がなくても、休職の対象、期間、給与の扱いを文書にして、従業員に渡しておく方法があります。内容は、社労士に確認してください。

まとめ

休職期間の上限について、労働基準法に定めはありません。会社が就業規則で決める部分です。

休職期間が満了したあとの扱いは満了時の退職扱いの記事、復職の可否の判断は復職判定の記事を参照してください。まずは、現在の就業規則を開き、休職の項目を確認するところから始めてください。

参考文献