安全衛生管理規程のテンプレート｜50人未満の事業場向けの項目と条文の雛形

従業員50人未満の事業場が安全衛生管理規程をつくるときは、法律上の位置づけ、就業規則との関係、50人未満に求められる体制の順に確認すると、項目と条文を迷わず決められます。

この記事では、労働安全衛生法・同規則・労働基準法の条文と、厚生労働省・東京労働局などの資料で確認できた範囲で、規程に盛り込む項目と条文の雛形を整理します。対象は、従業員10〜49人程度の中小企業の経営者・総務担当者と、顧問先から相談を受ける社会保険労務士の方です。

条文の雛形は、本記事が上記の資料をもとに項目を整理した例で、公式の様式ではありません。公的機関が公開している作成例は、記事の中ほどで紹介します。

安全衛生管理規程は法律で義務づけられている？就業規則との関係

結論として、労働安全衛生法・同法施行令・同規則の条文から、事業者に「安全衛生管理規程」の作成を義務づける規定は確認できませんでした。一方、就業規則には、安全衛生に関する定めをする場合の記載事項があります。

条文で確認できたこと：規程そのものの作成を義務づける条文は見当たらない

e-Gov法令検索で取得した労働安全衛生法、同法施行令、同規則の本則を、「安全衛生管理規程」の語で検索しました。該当する条文はありませんでした。確認したのは語句の一致で、通達や他の法令までは読んでいません。

ただし、規程がなくても、法令が定める義務は変わりません。50人未満の事業場でも、次の義務は事業者にあります。

規程は、これらを社内でだれが、いつ、どう行うかを文書にして、担当者が替わっても同じ運用を続けるためのものです。

就業規則との関係：常時10人以上の事業場で押さえる点

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成と届出の義務があります（労働基準法第89条）。安全衛生との関係で押さえる点は、次の4つです。

10人以上の事業場で安全衛生のルールを独自に定めるなら、就業規則との関係を先に決めておくと、届出などの手続きを整理しやすくなります。

別の規程にするか、就業規則に含めるか

安全衛生のルールの置き場所は、大きく2つです。

東京労働局の作成例には、この形の規程は就業規則の一部にあたるため、就業規則と併せて所轄の労働基準監督署に届け出て、労働者に周知する必要があるという留意事項があります。自社の規程がどちらの扱いになるかは、所轄の労働基準監督署か社労士に確認してください。

従業員50人未満の事業場に求められる安全衛生管理体制

規程の体制の章は、法令が求める体制をそのまま写すと決まります。常時使用する労働者数ごとの違いは、次の表のとおりです。

項目	10人未満	10〜49人	50人以上
安全衛生推進者・衛生推進者	選任の規定なし	選任する	衛生管理者などを選任
衛生管理者	選任の義務なし	選任の義務なし	選任する
産業医	選任の義務なし	選任の義務なし	選任する
衛生委員会	設置の義務なし	設置の義務なし	設置する
関係労働者の意見を聴く機会	設ける	設ける	委員会で対応

根拠は、労働安全衛生法第12条の2と規則第12条の2（推進者）、施行令第4条（衛生管理者）、施行令第5条（産業医）、施行令第9条（衛生委員会）、規則第23条の2（意見を聴く機会）です。労働者には、常時使用するパート・アルバイトや派遣労働者も含まれます（東京労働局「中小規模事業場の安全衛生管理の進め方」の表の注記）。

10人以上50人未満：安全衛生推進者または衛生推進者を選任する

常時10人以上50人未満の労働者を使用する事業場では、推進者を選任します（労働安全衛生法第12条の2、規則第12条の2）。選任するときのポイントは次のとおりです。

担当する業務は、労働安全衛生法第10条第1項各号の業務です。衛生推進者は衛生に係る業務に限られます。選任の詳細については、以下の記事で解説しています。
>>産業医は50人未満でも必要？選任義務の有無と、会社がやるべきことを解説

産業医・衛生管理者・衛生委員会が必要になるのは常時50人以上

衛生管理者の選任と衛生委員会の設置は、常時50人以上の事業場が対象です（施行令第4条・第9条）。産業医も同じく常時50人以上です（施行令第5条）。50人未満の事業場は、医学に関する知識を有する医師または保健師に、労働者の健康管理等の全部または一部を行わせるよう努めます（労働安全衛生法第13条の2、規則第15条の2）。

50人以上になったあとの体制は、次の記事で解説しています。

委員会がなくても、関係労働者の意見を聴く機会は設ける

委員会を設けていない事業者は、安全または衛生に関する事項について、関係労働者の意見を聴くための機会を設けるようにしなければなりません（規則第23条の2）。条文には開催の頻度や形式の定めがありません。

東京労働局の作成例は、この機会を「安全衛生会議」として規程に入れています。衛生委員会の進め方については、以下の記事を参照してください。
>>安全衛生委員会とは？設置義務から進め方、活性化の方法まで解説

公的機関が公開している雛形と、使うときの注意点

厚生労働省、都道府県労働局などが公開している作成例を探して、実際に開いて確認しました。50人未満の事業場に使えるものとして、東京労働局の作成例が最も近い内容です。

東京労働局の作成例：10人以上50人未満の事業場向けの条文がある

東京労働局のパンフレット「中小規模事業場の安全衛生管理の進め方」に、「作成例 安全衛生管理規程」（同資料22〜24ページ）が載っています。同局のパンフレット一覧にも、単独の作成例として掲載されています。

内容の要点は、次の5つです。

同資料には、年間安全衛生計画の作成例もあります。計画書の書き方については、以下の記事で解説しています。
>>【記入例つき】安全衛生計画書の書き方｜形骸化を防ぐ作成ポイントを解説

茨城労働局の規程例と、モデル就業規則の安全衛生の章

茨城労働局のサイトには、「安全衛生管理規程（例）」が公開されています。全8章37条で、総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医、安全衛生委員会を置く前提の構成です。災害が発生した場合の措置の章があります。50人未満の事業場で使う場合は、体制の章を推進者に置き換えて使うことになります。

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）は、第10章「安全衛生及び災害補償」に第58条（遵守事項）の条文例があります。就業規則に安全衛生の定めを入れるときの土台になります。

公的な例をそのまま使うときの注意点

50人未満の安全衛生管理規程に盛り込む項目の例

ここでは、50人未満の事業場で安全衛生管理規程に入れる項目を、根拠になる条文や資料とあわせて一覧にします。あわせて、50人以上の体制を前提とした条文など、50人未満では入れなくてよい項目・削る項目を整理します。

規程に入れる項目の一覧と、根拠になる条文

50人未満の事業場に必要な項目と、その根拠は次のとおりです。法令に定めがなく、会社が決める項目は、その旨を書いています。

項目	書く内容の例	根拠
目的・適用範囲	規程の目的、法令との関係、対象者	東京労働局の作成例。対象者の範囲は会社で決める
会社と従業員の責務	会社は措置を講じる。従業員は協力する	労働安全衛生法第3条・第4条、モデル就業規則第58条
推進者	選任、職務、氏名の掲示	同法第12条の2、規則第12条の3・第12条の4
健康管理を担う医師等	医師・保健師の活用、公的窓口の利用	同法第13条の2、規則第15条の2
意見を聴く機会	会議の開催、記録	規則第23条の2。頻度は会社で決める
安全衛生教育	雇入れ時、作業内容変更時	同法第59条、規則第35条
健康診断・面接指導	定期健診、面接指導、受診義務	規則第44条、同法第66条・第66条の8
ストレスチェック	実施（50人未満は現在努力義務）	同法附則第4条
災害・事故の報告	従業員の報告、原因調査、再発防止	茨城労働局の規程例を参考。会社で決める
周知	掲示、備え付け、書面の交付	労働基準法第106条

ストレスチェックの50人未満への義務化は、令和10年（2028年）4月1日に施行されます。詳しくは、以下の記事で解説しています。
>>ストレスチェックの義務化｜50人未満は2028年4月から。50人以上の対象者・罰則も解説

50人未満では入れなくてよい項目・削る項目

条文の雛形：10〜49人の事業場向け（本記事が整理した例）

ここでは、10〜49人の事業場向けに、本記事が条文や東京労働局の作成例をもとに整理した安全衛生管理規程の雛形を示します。公的機関が公表している様式ではないため、最初に雛形の位置づけと使うときの注意点を説明し、そのあとに総則、安全衛生管理体制、教育・健康管理などの章ごとの条文例を載せます。

この雛形の位置づけ：公式の様式ではありません

次の雛形は、本記事が労働安全衛生法・規則の条文、東京労働局の作成例、モデル就業規則をもとに項目を整理した例です。公的機関が公表している様式ではありません。各条の「根拠」は、その条の元になった条文や資料を示すもので、規程の本文には入れません。

使うときの注意点は、次の3つです。

第1章 総則（目的・適用・責務）

第1条（目的）

この規程は、○○株式会社（以下「会社」という。）における安全衛生活動の基本的な事項を定め、労働災害を防止し、従業員の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。

根拠：労働安全衛生法第3条第1項、東京労働局の作成例（第1条）。

第2条（適用範囲）

会社の安全衛生に関して必要な事項は、法令およびこの規程の定めるところによる。この規程は、会社の事業場で働く従業員に適用する。

根拠：東京労働局の作成例（第2条）。パート・アルバイトや派遣労働者など、適用する雇用形態は会社で決めて書きます。

第3条（会社の責務）

会社は、安全衛生管理体制を確立し、労働災害の防止と従業員の健康の保持増進のために必要な措置を講じる。

根拠：労働安全衛生法第3条第1項、東京労働局の作成例（第3条）。

第4条（従業員の責務）

従業員は、安全衛生に関する法令と会社の指示を守り、会社が講じる措置に協力して、労働災害の防止に努めなければならない。

根拠：労働安全衛生法第4条、モデル就業規則第58条第2項。

第2章 安全衛生管理体制（推進者・意見を聴く機会）

第5条（推進者の選任）

会社は、法令の定めるところにより、事業場ごとに安全衛生推進者（衛生推進者）を選任する。

2 推進者は、選任すべき事由が発生した日から14日以内に、法令で定める能力を有する者のうちから選任する。

根拠：労働安全衛生法第12条の2、規則第12条の3。建設業・製造業など施行令第2条第1号・第2号の業種は「安全衛生推進者」、それ以外の業種は「衛生推進者」とし、該当しない名称を削ります。

第6条（推進者の職務）

推進者は、労働安全衛生法第10条第1項各号に掲げる業務（衛生推進者は、衛生に係る業務に限る。）を担当する。

2 会社は、推進者を選任したときは、その氏名を事業場の見やすい場所に掲示し、従業員に周知する。

根拠：労働安全衛生法第12条の2、規則第12条の4、東京労働局の作成例（第6条）。同法第10条第1項各号の業務は、危険または健康障害の防止措置、安全衛生教育、健康診断などの健康保持増進措置、労働災害の原因調査と再発防止、および省令で定める業務です。

第7条（健康管理を担う医師等）

会社は、産業医の選任義務がない間は、医学に関する知識を有する医師または保健師に、従業員の健康管理等の全部または一部を行わせるよう努める。

2 会社は、必要に応じて、地域産業保健センターなど、国が行う相談その他の援助を利用するよう努める。

根拠：労働安全衛生法第13条の2、規則第15条の2第2項。

第8条（体制の見直し）

会社の事業場の常時使用する労働者が50人以上となったときは、会社は、法令の定めるところにより、衛生管理者と産業医の選任、衛生委員会の設置など、必要な体制を整える。この場合、会社は速やかにこの規程を改める。

根拠：労働安全衛生法施行令第4条・第5条・第9条。業種によっては、安全管理者（施行令第3条）や安全委員会（施行令第8条）も必要になります。

第9条（意見を聴く機会）

会社は、安全または衛生に関する事項について、従業員の意見を聴くための会議（安全衛生会議）を、○か月に1回開催する。

2 会社は、会議の概要を記録に残す。

根拠：規則第23条の2、東京労働局の作成例（10人〜50人未満の事業場の第6条第4項）。開催の頻度と記録は、条文に定めがなく、会社で決めます。

第3章 教育・健康管理・災害時の対応・附則

第10条（安全衛生教育）

会社は、従業員を雇い入れたとき、または作業内容を変更したときは、遅滞なく、その従業員が従事する業務に関する安全または衛生のための教育を行う。

2 従業員は、会社が行う安全衛生教育に参加しなければならない。

根拠：労働安全衛生法第59条第1項・第2項、規則第35条、東京労働局の作成例（第14条）。教育の種類と年間計画については、以下の記事で解説しています。
>>安全衛生教育の義務とは？種類一覧と計画の立て方をわかりやすく解説

第11条（健康診断）

会社は、従業員に対し、法令の定めるところにより、医師による健康診断を行う。

2 会社は、健康診断の結果に基づき、従業員の健康を保持するために必要な措置について、法令の定めるところにより、医師の意見を聴く。

3 従業員は、会社が行う健康診断を受けなければならない。ただし、会社の指定した医師が行う健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師の行うこれに相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を会社に提出したときは、この限りでない。

根拠：労働安全衛生法第66条第1項・第5項、第66条の4、規則第44条。事後措置については、以下の記事で解説しています。
>>健康診断の事後措置とは？担当者がすべき手順と法的義務を解説

第12条（面接指導）

会社は、法令に定める要件に該当する従業員に対し、法令の定めるところにより、医師による面接指導を行う。

2 会社は、面接指導の結果に基づき、従業員の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴く。

根拠：労働安全衛生法第66条の8、規則第52条の2。要件は、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた時間が1月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者で、面接指導はその労働者の申出により行います（規則第52条の3）。条文に時間数を書くと改正で古くなるため、雛形では法令を参照する形にしています。

第13条（ストレスチェック）

会社は、従業員の心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を、法令の定めるところにより実施する。

根拠：労働安全衛生法第66条の10、同法附則第4条。50人未満の事業場は、現在は「行うよう努めなければならない」とされています。令和10年（2028年）4月1日の義務化に合わせて、書き方を見直します。

第14条（労働災害等の報告と再発防止）

従業員は、労働災害または事故が発生したときは、直ちに会社に報告する。

2 会社は、発生した労働災害または事故の原因を調べ、再発防止のために必要な措置を講じる。

3 会社は、労働災害に関する法令上の報告や届出を、法令の定めるところにより行う。

根拠：茨城労働局の規程例（災害が発生した場合の措置の章）を参考に、本記事が簡略にした条文です。法令上の報告・届出の内容と期限は、所轄の労働基準監督署に確認してください。

第15条（周知）

会社は、この規程を、掲示、備え付け、書面の交付など、従業員がいつでも内容を確認できる方法で周知する。

根拠：労働基準法第106条（就業規則の周知）。周知の方法は、条文に「掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法」とあります。

附則

この規程は、令和○年○月○日から施行する。

2 この規程は、必要に応じて改定する。

根拠：東京労働局の作成例（附則）。

規程をつくったあとにやること

安全衛生管理規程は、つくったあとの手続きと運用も欠かせません。ここでは、就業規則の一部にする場合の意見聴取と届出、労働者への周知、法改正や体制の変更に合わせた見直しの3点を整理します。

労働者の意見を聴き、就業規則の一部にする場合は届け出る

常時10人以上の事業場で、規程を就業規則の一部として定めるときは、次の手順になります（労働基準法第89条・第90条）。

10人未満の事業場は、第89条の届出の義務の対象ではありません。ただし、規程を定めて従業員に伝えることはできます。

労働者に周知する

就業規則は、常時各作業場の見やすい場所に掲示するか備え付けること、書面を交付することなどの方法で周知します（労働基準法第106条）。推進者を選任したときは、氏名の掲示も必要です（規則第12条の4）。

労働安全衛生法第101条は、この法律とこれに基づく命令の要旨を、作業場の見やすい場所に掲示するなどして周知することを事業者に求めています。規程の周知とは別の義務です。

法改正や体制の変更に合わせて見直す

次の場面で、規程を見直します。

50人以上になって産業医を選任したときの届出については、以下の記事で解説しています。
>>産業医選任報告書の書き方｜様式から提出までの手順を4ステップで解説

規程の運用を外部に相談する選択肢

規程をつくったあとの運用は、外部に相談することもできます。ここでは、50人未満の事業場が使える地域産業保健センターなどの公的な相談窓口と、産業医の選任や月次の運用を外部に任せる方法を紹介します。

50人未満が使える公的な相談窓口

労働者数50人未満の事業場は、地域産業保健センターを、原則として無料で利用できます（労働者健康安全機構「地域窓口（地域産業保健センター）」）。長時間労働者への面接指導の相談や、健康相談などに対応しています。連絡先などは、最寄りの地域産業保健センターまたは各都道府県の産業保健総合支援センターに問い合わせます。

厚生労働省の「労働者数50人未満の小規模事業者の方」のページには、産業保健総合支援センターがメンタルヘルス対策の相談や、訪問による制度導入支援などを無料で提供していると書かれています。

産業医の選任や月次の運用を外部に任せる方法

規程をつくったあとの運用は、担当者1人に集まりがちです。産業医の選任や月次の運用を外部に任せる方法もあります。Medpartnerは、産業保健と健康経営を軸にした法人向けサービスで、医師コミュニティを基盤に、全国の事業所に産業医をアサインできます。代表は現役の産業医で、現場への訪問を前提に運用しています。すでに産業医や保健師がいる場合は、切り替えずに連携でき、事務作業だけの委託もできます。詳しくは、産業医の選任から運用までの委託をご覧ください。

まとめ

安全衛生管理規程は、確認できた範囲では、法令で作成そのものが義務づけられているものではありません。10人以上の事業場では、就業規則との関係を先に決めます。

次にやることは、自社の常時使用する労働者数と業種を確認し、推進者の名称と選任状況を決めることです。