ストレスチェックの義務化｜50人未満は2028年4月から。50人以上の対象者・罰則も解説

この記事では、従業員が50人以上の事業所で義務化されているストレスチェックの対応方法に加えて、2028年4月1日から義務になる50人未満の事業場（10人未満を含む）の対応を解説します。「初めての担当で何から手をつければいいのかわからない」といったお悩みに対し、法令の基本から具体的な実施手順、高ストレス者への対応まで、やるべきことを網羅的に整理しました。

実施義務から委託先選びまでの流れは、以下の記事で整理しています。
>>ストレスチェックとは？実施義務の対象から手順・事後対応まで解説

産業保健と健康経営を専門に支援するプロフェッショナルファームとして、実務に沿ったポイントをお伝えします。ストレスチェックの準備や実施方法について、専門家のサポートを受けながら進めたいとお考えでしたら、何から始めればよいかわからない段階でもお気軽にご相談ください。

従業員50人以上でストレスチェックは義務！対象者と罰則規定を解説

常時使用する従業員が50人以上の事業場では、年に1回のストレスチェックの実施が労働安全衛生法により義務付けられています。これは、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、いきいきと働ける職場環境をつくることを目的とした制度です。

まずは、自社が対象となるか、誰が対象者になるのか、そして実施しなかった場合のリスクについて正確に理解することが重要といえます。

ストレスチェック義務化の対象となる事業場とは？

ストレスチェック義務化の対象は、企業単位ではなく「事業場」単位で判断されます。事業場とは、本社、支店、営業所、工場など、一定の場所で継続的に作業が行われる組織の単位を指します。

そのため、企業全体の従業員数が50人未満でも、特定の支店や営業所で50人以上の従業員がいれば、その事業場は義務化の対象です。自社の各拠点の従業員数を確認し、対象となる事業場を正確に把握する必要があります。

パート・アルバイトは対象？従業員の条件を確認

ストレスチェックの対象となる従業員は、雇用形態にかかわらず、特定の要件を満たす全ての労働者です。正社員はもちろん、パートタイマーやアルバイト、契約社員なども対象に含まれる可能性があります。

具体的な対象者の条件は、以下の2点を満たす従業員とされています。

例えば、週の所定労働時間が40時間の事業場であれば、週30時間以上働くパートタイマーやアルバイトもストレスチェックの対象者と考えられます。

実施しなかった場合の罰則や企業リスクについて

ストレスチェックを実施しなかったこと自体に、直接的な罰金などの罰則は定められていません。しかし、実施後に労働基準監督署へ報告書を提出する義務があり、これを怠った場合には50万円以下の罰金が科される可能性があります ※。

罰則の有無以上に大きいのが、安全配慮義務違反を問われるリスクです。企業には、従業員が安全で健康に働けるように配慮する「安全配慮義務」があります ※。ストレスチェックを実施せず、従業員がメンタルヘルス不調に陥った場合、この義務を怠ったとして損害賠償請求に発展するケースも考えられます。

企業の社会的信用の低下や、人材の流出といった経営上のリスクにもつながるため、法令遵守は必須です。

従業員50人未満もストレスチェックが義務化される｜2028年4月1日施行・10人未満も対象

2025年5月14日に公布された改正労働安全衛生法（令和7年法律第33号）※により、これまで「当分の間、努力義務」とされてきた常時50人未満の事業場でも、令和10年（2028年）4月1日からストレスチェックの実施が義務になります ※。ここでは、施行日の根拠、対象、義務になること・ならないこと、今から決めておきたい準備、相談できる公的窓口を整理します。

制度の全体像を先に確認したい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
>>ストレスチェックとは？実施義務の対象から手順・事後対応まで解説

いつから義務になる？公布日・政令・施行日を整理

改正法の附則では、50人未満の事業場への義務化の施行日は「公布の日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日」とされていました ※。その後、2026年6月10日に公布された政令（令和8年政令第195号）で、施行日が令和10年（2028年）4月1日と定められています ※。

項目	内容
改正法の公布	令和7年（2025年）5月14日（令和7年法律第33号）
施行日を定める政令	令和8年政令第195号（2026年6月10日公布）
50人未満の義務化の施行日	令和10年（2028年）4月1日
施行日までの扱い	現行のとおり、常時50人未満の事業場は努力義務

これまで努力義務としていたのは、労働安全衛生法の附則第4条です ※。今回の改正でこの条文が削除されるため、2028年4月1日からは、50人未満の事業場にも50人以上の事業場と同じく、事業者が「ストレスチェックを行わなければならない」という条文（第66条の10）がそのまま適用されます ※。

対象は「常時50人未満の事業場」｜10人未満も例外ではない

対象になるかどうかは、50人以上の場合と同じく、企業全体ではなく「事業場」ごとの労働者数で考えます。厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルは、今回の改正を「事業場規模にかかわらず義務化」と説明しています ※。努力義務の特例には人数の下限がなかったため、労働者が10人未満の事業場も義務の対象です。

10人未満の事業場では、次の3点をあらかじめ押さえておくと、準備が進めやすくなります。

50人未満で義務になること・ならないこと

義務化されるのは、ストレスチェックの実施と、高ストレス者から申し出があった場合の医師の面接指導です。集団分析と職場環境の改善は、事業場の規模にかかわらず努力義務のままです。労働基準監督署への結果報告は、50人未満の事業場では不要とされています ※。

項目	50人未満の事業場の扱い（2028年4月1日以降）
ストレスチェックの実施	義務（1年ごとに1回）
医師の面接指導	高ストレス者から申し出があった場合は実施する義務
集団分析・職場環境改善	努力義務
労働基準監督署への結果報告	不要（50人以上の事業場は義務）
労働者の受検	労働者に受検の義務はない

集団分析については、2027年4月1日から、「特定の個人を識別することができない方法で」実施することが労働安全衛生規則に明記されます。これは従来の運用を明文化するものと説明されています ※。集団分析の進め方は、以下の記事で解説しています。
>>ストレスチェックの集団分析を徹底解説｜結果を職場改善に活かす方法

施行までに決めておく4つの準備

厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルをもとに、施行前に決めておきたい点を4つに整理しました ※。なかでも、誰が実務を担当するか、どこに委託するか、面接指導をどこに頼むかは、早めに決めておきたい点です。

導入の進め方や委託先の比較は、以下の記事で解説しています。
>>ストレスチェックの導入方法｜義務や手順、報告まで7ステップで解説
>>ストレスチェックの比較方法｜自社実施と外部委託のコストと体制
>>ストレスチェックの面接指導費用｜相場がない理由と見積もり5つの確認点

相談できる公的窓口｜さんぽセンターと地域産業保健センター

50人未満の事業場が使える公的な支援窓口として、厚生労働省の資料では、主に次の3つが案内されています。

ただし、地産保はストレスチェック自体を実施しておらず、地産保の登録産業医をストレスチェックの実施者にすることもできません。企業規模として50人未満の事業場が優先されるため、大企業の営業所などで本社の産業医の協力を得られる場合は、利用できないことがあります ※。実施そのものは外部の委託先に任せ、面接指導は地産保に依頼する、といった組み合わせも考えられます。

地産保は、定期健康診断の結果に対する医師の意見聴取などにも使えます ※。詳しい使い方は、健康診断の事後措置とは？担当者がすべき手順と法的義務を解説もご覧ください。福岡県内の事業場は、県内12か所の窓口と申し込み方法を整理した、以下の記事が参考になります。
>>福岡の50人未満事業場｜2028年ストレスチェック義務化に向けた準備と無料相談窓口

義務化の対象となる事業場は、施行日までに実施体制（委託先の選定、実施者の確保、集団分析・高ストレス者対応の仕組み）を整えておく必要があります。50人未満の事業場向けの実施支援はこちら（50名未満向けのストレスチェック実施支援）をご覧ください。

初めてでも安心！ストレスチェック実施の5ステップ完全ガイド

ストレスチェックの実施は、計画的に進めれば決して難しいものではありません。ここでは、初めての担当者でも安心して取り組めるように、準備から報告までの流れを5つのステップに分けて具体的に解説します。この手順に沿って進めることで、抜け漏れなくスムーズな実施が可能になります。

ストレスチェック導入の7ステップについて、以下の記事で解説しています。
>>ストレスチェックの導入方法｜義務や手順、報告まで7ステップで解説

ステップ1：基本方針の表明と社内規定の整備

はじめに、ストレスチェック制度に関する基本方針を社内外に表明し、関連する社内規定を整備します。まずは衛生委員会などで、ストレスチェックの実施方法や役割分担、個人情報の取り扱いなど、具体的なルールを審議することが重要です。

決定した方針は、社内報やイントラネットなどを活用し、全従業員にしっかりと周知しましょう。この段階で従業員の理解と協力を得ることが、制度を円滑に運用する鍵となります。

ステップ2：実施体制の構築（実施者・事務従事者の選定）

次に、ストレスチェックを実際に運営するための体制を構築します。中心となるのは「実施者」と「実施事務従事者」です。

実施者や事務従事者には厳格な守秘義務が課せられます。誰が担当するのか、情報の管理はどのように行うのかを明確に定めておく必要があります。

ステップ3：ストレスチェックの実施と結果通知

体制が整ったら、従業員にストレスチェック（質問票）を実施します。実施方法は、Webシステムを利用する方法と、紙の調査票を配布・回収する方法があります。従業員が回答しやすい環境を整えることが大切です。

回収した調査票は実施者が分析し、結果は本人に直接通知されます。ここで最も重要なのは、本人の同意なく会社側が個人の結果を知ることはできないという点です。従業員が安心して回答できるよう、結果は厳密に保護されることを繰り返し周知することが求められます。

ステップ4：医師による面接指導の実施と意見聴取

ストレスチェックの結果、「高ストレス者」と判定された従業員のうち、本人から申し出があった場合には、医師による面接指導を実施する必要があります。この面接指導は、従業員の心身の状況を確認し、専門的な助言を与えるための重要な機会です。

企業は、面接指導を実施した医師から、従業員の健康を確保するために必要な措置（業務内容の変更、労働時間の短縮など）について意見を聴きます。企業はこの意見を勘案し、必要があると認めるときは、就業上の措置を講じます（労働安全衛生法第66条の10第5項・第6項）。

ステップ5：労働基準監督署への報告書提出

ストレスチェックを実施した後は、1年以内ごとに1回、所轄の労働基準監督署長へ「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を提出する義務があります ※。この報告書には、検査を受けた労働者数や面接指導を実施した人数などを記載します。報告を怠ると罰則の対象となるため、忘れずに提出しましょう。

この報告は、労働者数50人以上の事業場に義務付けられているものです。50人未満の事業場は、2028年4月に義務化された後も報告は不要とされています ※。

報告書の具体的な書き方や記載項目について、以下の記事で解説しています。
>>ストレスチェック報告書の書き方｜提出義務や活用法も解説

報告書の作成や産業医との連携、法令に準拠した体制構築に少しでも不安がある場合は、専門家のサポートを受けるのが確実です。産業医の選任からストレスチェックの運用まで、トータルでご支援しますので、お気軽にご相談ください。

50人以上の事業場で実施体制を整えるときは、自社で担うか外部に委託するかを早い段階で決めておきたいところです。自社実施にかかる担当者の作業時間やシステム費用、外部に委託した場合の費用の考え方、公的支援も含めた選択肢の違いは、以下の記事で比較しています。
>>ストレスチェックの比較方法｜自社実施と外部委託のコストと体制

外部への委託を検討する場合は、費用の安さだけでなく、任せられる業務の範囲まで見比べることが大切です。基本料金に含まれる業務、医師面接の手配、集団分析の集計単位、既存の産業医との連携といった確認したい内容は、以下の記事を確認しましょう。
>>ストレスチェックの代行｜業務範囲から委託先の選び方・流れまで解説

ストレスチェック成功の鍵は「産業医」との連携にある

ストレスチェック制度を単なる法令遵守の義務として終わらせず、企業の健康経営を推進する力に変えるためには、産業医との効果的な連携が不可欠です。産業医は、医学的な専門知識を基に、従業員のメンタルヘルスケアから職場環境の改善まで、多岐にわたる役割を担う重要なパートナーといえます。

ストレスチェックにおける産業医の具体的な役割

ストレスチェック制度における産業医の役割は、多岐にわたります。下表に主な役割をまとめました。

役割の種類	具体的な内容
実施前の助言	・ストレスチェックの実施計画に関する助言 ・衛生委員会での審議への参加
共同実施者	・事業場の産業医として、外部機関と共同で実施者となる
面接指導の実施	・高ストレス者からの申し出に基づき、面接指導を実施 ・心身の状況を評価し、セルフケアに関する助言を行う
意見陳述	・面接指導の結果を基に、企業の就業上の措置について意見を述べる
集団分析結果の活用	・集団分析結果を医学的観点から解釈し、職場環境改善への助言を行う

このように、産業医は制度のあらゆる段階で専門的な知見を提供する重要な存在です。

高ストレス者への面接指導と事後措置の重要性

高ストレス者への面接指導は、本人の申し出に基づいて行われる、非常に重要なプロセスです。この面接を通じて、産業医は従業員のストレス状況を深く理解し、メンタルヘルス不調への悪化を防ぐためのアドバイスを行います。

企業に対しては、当該従業員の健康を守るために必要な就業上の措置（例：労働時間短縮、業務内容の変更、休職の必要性など）について意見を述べます。企業はこの意見を尊重し、適切な事後措置を講じることで、安全配慮義務を果たすことにつながります。

職場改善をスムーズに進めるための産業医との連携ポイント

職場環境の改善を実効性のあるものにするためには、産業医との日頃からの連携が鍵となります。ストレスチェックの結果が出た時だけ関わるのではなく、普段から衛生委員会や職場巡視などを通じて、職場の課題について情報共有し、意見交換を行うことが大切です。

産業医を「健康管理の専門家パートナー」として位置づけ、経営層や人事担当者、現場の管理職が一体となって連携することで、より効果的な職場改善活動を推進できます。

“やりっぱなし”にしない！集団分析結果を職場環境改善に活かす3つの方法

ストレスチェックの価値を最大化する鍵は、個人のケアと同時に行われる「集団分析」とその活用にあります。集団分析は、職場全体のストレス傾向を可視化し、組織的な課題を特定するための強力なツールです。

この分析結果を基に具体的な改善策を実行することで、ストレスチェックを「やりっぱなし」にせず、従業員が健康で生産性高く働ける職場環境づくりにつなげられます。

ストレスチェックの集団分析を職場改善に活かす具体的な手法について、以下の記事で解説しています。
>>ストレスチェックの集団分析を徹底解説｜結果を職場改善に活かす方法

方法1：部署や職種ごとの傾向を把握し課題を特定する

集団分析でまず行うべきは、会社全体の平均値を見るだけでなく、部署や役職、職種、年齢層といった属性ごとにデータを分解して比較することです。これにより、「どの部署で『仕事の量的負担』が高いのか」「どの職層で『上司の支援』が不足しているのか」といった、より具体的な課題が浮かび上がってきます。

厚生労働省が推奨する「仕事のストレス判定図」などを活用し、全国平均と比較することで、自社のストレスプロフィールの特徴を客観的に把握することも有効な手法といえます。

方法2：分析結果を基に具体的な改善計画を策定する

課題が特定できたら、次はその原因を掘り下げ、具体的な改善計画を策定するフェーズに移ります。例えば、「A部署で長時間労働がストレス要因」と特定された場合、「業務プロセスの見直し」「人員配置の再検討」「ITツールの導入による効率化」といった具体的なアクションプランが考えられます。

この際、人事部だけで計画を立てるのではなく、対象部署の管理職や従業員を巻き込み、ワークショップ形式で意見を出し合うことで、より現場の実態に即した実効性の高い計画を策定できるでしょう。

方法3：改善策の実施と効果測定を繰り返す（PDCAサイクル）

改善計画は、策定して終わりではありません。計画（Plan）に基づいて改善策を実行（Do）し、その効果を次回のストレスチェック結果やヒアリングなどで測定・評価（Check）します。そして、評価結果を基に、さらなる改善（Action）につなげていく、このPDCAサイクルを回し続けることが重要です。

一回の取り組みで全てが解決するわけではありません。継続的な改善活動を通じて、少しずつ職場環境をより良いものにしていくという意識が、組織の健康度を高めていく上で不可欠です。

ストレスチェックを起点に「健康経営優良法人」認定を目指すロードマップ

ストレスチェックの実施と活用は、単なる法令遵守に留まらず、企業の価値向上に貢献する「健康経営」への重要な第一歩となります。従業員の健康を経営的な視点で捉え、戦略的に投資することで、生産性の向上や企業イメージの向上、人材確保といった多くのメリットが期待できます。

その一つの目標となるのが「健康経営優良法人」認定制度です。

なぜストレスチェックが健康経営の第一歩になるのか？

ストレスチェックが健康経営の第一歩とされる理由は、それが組織の健康課題を「見える化」する最も基本的なツールだからです。従業員の心身の健康状態をデータとして把握し、集団分析を通じて職場に潜むストレス要因を特定することで、初めて具体的な健康課題に対する打ち手が可能になります。

つまり、ストレスチェックは、組織の健康状態を測る「健康診断」のようなものであり、あらゆる健康経営施策の土台となる情報を提供してくれるのです。

認定取得に向けた具体的な取り組みと評価項目

健康経営優良法人の認定を取得するためには、経済産業省が定める評価項目をクリアする必要があります。ストレスチェックに関しては、以下の点が評価の対象となります。

ストレスチェックを適切に実施し、その結果を職場改善に活かす一連の取り組みは、健康経営優良法人認定の必須要件といえます。認定取得は、社内外に対して「従業員の健康を大切にする企業」であることを証明する強力なブランディングとなり、採用競争力の強化や企業価値の向上に直結します。

人事担当者が知っておくべきメンタルヘルス不調者への対応

ストレスチェックの導入と並行して、人事担当者や管理職が日常業務の中でメンタルヘルス不調の兆候に気づき、適切に対応できる体制を整えておくことも重要です。早期発見・早期対応は、従業員本人の健康回復を助けるだけでなく、企業の安全配慮義務を果たす上でも不可欠です。

不調の兆候に気づいた際の初期対応フロー

従業員のメンタルヘルス不調のサインは、勤怠の乱れや仕事のパフォーマンス低下など、さまざまな形で現れます。不調の兆候に気づいた際の初期対応フローを下記に整理します。

このフローを管理職研修などで共有し、全社的な共通認識としておくことが望ましいです。

管理職が理解しておくべき法的責任と役割

管理職には、部下の業務をマネジメントするだけでなく、その心身の健康に配慮する役割と法的責任（安全配慮義務）があります。部下の不調のサインを認識しながら放置したり、過度な業務負荷をかけ続けたりした結果、部下がメンタルヘルス不調に陥った場合、管理職個人の責任が問われるケースも考えられます。

管理職は、ハラスメントに関する正しい知識を身につけ、部下が安心して働ける環境を整える責務を負っていることを理解しておく必要があります。

ストレスチェックは、従業員の健康を守り、より良い職場環境をつくるための貴重な機会です。法令義務だからと形式的に終わらせるのではなく、組織の成長につながる戦略的な投資と捉え、積極的に活用していきましょう。

ストレスチェックの実施から産業医の選任、職場環境の改善まで、何から手をつければよいかお悩みの場合は、ぜひ私たちにご相談ください。貴社の状況に合わせた最適なプランをご提案します。

また、ストレスチェックの委託先選定やサービス内容の比較検討でお困りの方も、お気軽にお問い合わせください。
>>ストレスチェックサービスの比較検討・資料請求はこちら

まとめ

従業員50人以上の事業所においてストレスチェックは法律上の義務であり、計画的な準備と正しい手順に沿った実施が求められます。単に法令を遵守するだけでなく、産業医と連携して高ストレス者への対応や集団分析結果に基づく職場環境改善に取り組むことが、従業員の健康を守り、企業の成長につながります。

また、労働者数50人未満の事業場も、令和10年（2028年）4月1日からストレスチェックの実施が義務になります。10人未満の事業場も例外ではないため、実務担当者、委託先、面接指導の依頼先の3点を、施行前から決めておくことをおすすめします。

ストレスチェックの実施から産業医選任、職場改善まで何から手をつければよいかお悩みの場合は、法令遵守から始める産業保健体制の構築についてお気軽にご相談ください。ストレスチェックサービスの比較検討や資料請求をご希望の方もサポートいたします。

ストレスチェックの実施から集団分析、医師による面接指導の手配までを一括で任せたい場合は、ストレスチェック委託サービスもあわせてご覧ください。