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部下のストレスが限界に近いサイン｜見るべき変化、声のかけ方、医師につなぐ目安

メンタルヘルス
部下のストレスが限界に近いサイン｜見るべき変化、声のかけ方、医師につなぐ目安

部下の様子がいつもと違い、ストレスが限界に近いのではないかと気になっていませんか。上司がするのは病気かどうかを見分けることではなく、いつもとの違いに気づいて話を聴き、医師につなぐことです。

この記事では、部下を持つ管理職と人事の担当者に向けて、気づける変化、上司から声をかけたい部下、声のかけ方と話の聴き方、医師につなぐ目安を公的な資料に沿って整理します。本人向けのセルフチェックは扱いません。

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✓ この記事でわかること

・部下のストレスの限界のサインの考え方（いつもとの違いで見る）
・管理職が気づける部下の変化（仕事ぶり・職場での様子・体調）
・上司のほうから声をかけたい部下
・部下への声のかけ方と、話の聴き方
・医師（産業医など）につなぐ目安と、50人未満の事業場の相談先

目次

部下のストレスの「限界のサイン」は、いつもとの違いで見る

部下のストレスの限界のサインは、チェック表の点数で決めるものではなく、いつもの様子との違いで気づくものです。ストレス反応は心理面・身体面・行動面に現れ、手がかりになるのは「その部下のいつもの様子」からのズレです。

病気かどうかの判断は医師が行い、上司は気づいて話を聴き、医師につなぐ役割を担います。

ストレス反応は心理面・身体面・行動面に現れる

厚生労働省の「こころの耳」は、ストレスによって起こる反応を心理面、身体面、行動面に分けて説明しています。挙げられている例は次のとおりです。

  • 心理面：活気の低下、イライラ、不安、抑うつ（気分の落ち込み、興味・関心の低下）
  • 身体面：体のふしぶしの痛み、頭痛、肩こり、腰痛、目の疲れ、動悸や息切れ、胃痛、食欲低下、便秘や下痢、不眠
  • 行動面：飲酒量や喫煙量の増加、仕事でのミスや事故、ヒヤリハットの増加

こうしたストレス反応が長く続く場合は、過剰なストレス状態に陥っているサインかもしれない、とされています。

基準は「その部下のいつもの様子」からのズレ

厚生労働省と労働者健康安全機構のパンフレット「職場における心の健康づくり」は、ラインによるケアで大切なのは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気付くことだとしています。

「いつもと違う」と感じるのは、部下がそれまでの行動様式からズレた行動をするからです。早く気づくには、日頃から部下に関心を持って接し、いつもの行動様式や人間関係の持ち方を知っておくことが必要だとされています。

管理職が部下の変化に気づいて対応するラインによるケアの全体像は、以下の記事で解説しています。
>>セルフケアとラインケアの違いとは？企業のメンタルヘルス対策の進め方

病気かどうかの判断は、上司ではなく医師が行う

同じパンフレットは、「いつもと違う」部下の背後には病気が隠れている可能性があるものの、病気の判断は管理監督者にはできず、産業医もしくはそれにかわる医師の仕事だとしています。

上司がすることは、病名を推測することではありません。「いつもと違う」と感じた部下の話を聴き、産業医などの医師につなぐことです。

管理職が気づける部下の変化｜仕事ぶり・職場での様子・体調

上司が気づきやすいのは、仕事ぶりの変化、職場での様子の変化、話を聴く中で分かる体調の変化です。ここでは、公的な資料に挙げられている例を紹介します。遅刻・早退・欠勤が増えるといった勤怠の変化も、例の1つに挙げられています。

例は部下を判定するためのものではなく、話を聴くきっかけとして使います。

仕事の能率や判断力が落ち、業務の結果が出てこない

パンフレット「職場における心の健康づくり」は、「いつもと違う」部下の様子として、仕事ぶりに関する次のような例を挙げています。

  • 残業、休日出勤が不釣合いに増える
  • 仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
  • 業務の結果がなかなかでてこない
  • ミスや事故が目立つ

残業や休日出勤が増えているときは、仕事量の問題だけとは限りません。「こころの耳」は、メンタルヘルス不調が原因で業務遂行能力が低下した結果、長時間の残業が起こっている場合もあるとしています。

報告や会話が減る、表情や動作に活気がない

同じパンフレットは、職場での様子について次のような例を挙げています。

  • 報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）
  • 表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）
  • 不自然な言動が目立つ
  • 服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする

最初の2つの項目には「（あるいはその逆）」と添えられており、その逆の変化も例として挙げられています。

話の中で分かる体の不調や、飲酒・喫煙量の増加

外から見ただけでは分かりにくい変化もあります。「こころの耳」の上司・同僚向けのページは、話を聴いてみて次のようなことに気づいたら、率直に心配している気持ちを伝え、社内の産業医や保健師への相談を促すよう勧めています。

  • 眠れない
  • 食欲がない
  • 疲れやすい
  • 飲酒・喫煙量が増えた

上司のほうから声をかけたい部下

部下から相談してくるのを待つだけでなく、上司から声をかけたい部下もいます。国の指針や公的な資料は、長時間労働で疲労がたまっている部下、強い心理的負荷を伴う出来事があった部下、困難な問題に直面している部下を挙げています。

長時間労働などで疲労がたまっている部下

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、管理監督者は、長時間労働等により疲労の蓄積が認められる労働者などから話を聞き、必要に応じ産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促すよう努めるとしています。

パンフレット「職場における心の健康づくり」も、長時間労働等により過労状態にある部下には、管理監督者から声をかけ、話を聴く、適切な情報を提供するなどの対応が必要だとしています。

強い心理的負荷を伴う出来事があった部下

指針とパンフレットは、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した部下も、話を聞く対象に挙げています。

これとは別に、「こころの耳」の働く人や家族向けのページは、ストレスの原因になりやすい職場での出来事として、次のような例を挙げています。

  • 仕事での失敗やミスがあり、責任を問われた
  • 仕事の量や質、勤務時間などが変化した
  • 上司や同僚、部下などと人間関係でのトラブルがあった
  • 昇進や配置転換、転勤など役割、身分の変化があった

こうしたきっかけや出来事が複数重なった場合や、長く続いた場合などに、こころの不調につながることがあるとされています。

職場や家庭で困難な問題に直面している部下

厚生労働省の委託で中央労働災害防止協会が作成した「職場における自殺の予防と対応」は、次のような人について、職場のライン責任者がしばしば声かけし、体調について聴いておくことが望まれるとしています。

  • 特別に業務負荷が多い人（残業過剰、責任過剰）
  • 職場や家庭などの困難な問題に直面している人
  • うつ病や問題飲酒など心の病気に罹患している人

同じ資料は、必要であれば産業医などの産業保健専門職や外部の医療機関へ相談に行くように指導するとしています。

部下への声のかけ方と、話の聴き方

声をかけたら、まずは部下の話を聴くことに徹します。「こころの耳」の「部下の話を聴けていますか －傾聴のすすめ－」に沿って、時間と場所の整え方、最後まで聴く姿勢、聴いた後の確認と情報の扱いを紹介します。

話を聴く時間と、周りに聞こえない場所を確保する

「こころの耳」は、部下が安心して話せる「時間」と「場所」を整えることが大切だとしています。すぐに話を聴けない状況のときは、話を聴く時間と場所を確保して部下に伝えます。話の内容が周囲の人に聞こえてしまうような場所は避けます。

次のような対応は、部下を落胆させ、次に相談しようという気持ちをそいでしまうことにもなりかねないとされています。

  • 部下の話を遮って、アドバイスや説得などをしてしまう
  • 電話や来客対応によって話をよく中断してしまう
  • 自分の席で話を聞き始めてしまい、話の内容が周囲の人に聞こえてしまう

聴く側に心の余裕がないと、傾聴は難しくなります。上司自身が余裕を持って臨める時間を設定することも大切だとされています。

原因の追及や評価、否定をせずに最後まで聴く

「こころの耳」は、傾聴とは「この人は今どんな気持ちでこの話をしているのだろう」ということに関心を持ちながら、積極的な姿勢で話を聴くことだとしています。話を聴くときのポイントは次のとおりです。

  • 話の途中で原因を追及したり、話の内容を評価したり、否定したりしない
  • わからないことは、教えてもらう姿勢で臨む
  • 表情や視線、姿勢、声のトーンなど、自分が発している態度に気を配る（腕組みや脚組みをしていないかなど）
  • うなずきやあいづちを返す
  • 口を挟まず、最後までしっかり聴く

管理職が話の聴き方を身につける研修の選び方は、以下の記事で解説しています。
>>ラインケア研修は効果なし？やりっぱなしを防ぐ選び方と産業医連携

理解したことを確かめ、聞いた話は本人の同意なく広めない

話が一段落したら、「あなたの話を……と理解したけど、合っているかな？」など、理解したことを伝えて確認します。ずれていれば、あらためて部下が何を伝えようとしているのかを聴きます。

上司が自分で答えを出せないときは、素直にそのことを部下に伝え、部下が望むなら、そのことに精通している人を紹介してもよいとされています。

部下から聞いた話は大切な個人情報です。「こころの耳」は、原則として守秘義務を守ることが重要で、本人の同意なく他に漏らすことは、部下との信頼関係を壊すことにもつながるとしています。

医師（産業医など）につなぐ目安と進め方

医師につなぐ目安としては、不調が重い・長く続くとき、自殺をほのめかす言葉があったとき、時間外・休日労働が月80時間を超えて疲労がたまっているときが挙げられます。上司自身も産業医などに相談し、産業医がいない50人未満の事業場は地域産業保健センターを使います。

不調が重いとき、長く続くとき

「こころの耳」の上司・同僚向けのページは、ストレス反応の程度が重かったり、長期間続くような場合には、専門家（精神科、心療内科）に相談することをすすめています。

働く人や家族向けのページでは、憂うつ感、やる気が出ない、食欲がなくなる、寝つきが悪いといったこころの不調のサインが2週間以上続く場合は「うつ」が疑われるため、精神科や心療内科に早めに相談することをすすめています。

この「2週間」は、本人や家族が自分たちで気づくための目安として書かれたものです。上司が部下を判定する基準として示されたものではありません。

上司がこうした様子に気づいたときは、心配している気持ちを伝え、産業医や保健師、医療機関への相談・受診を促します。指針の言葉も「受診を促すよう努める」です。

「死にたい」など自殺をほのめかす言葉があったとき

資料「職場における自殺の予防と対応」は、自殺をほのめかす表現の例として、「死にたい」などの直接的な表現のほか、次のような間接的な表現も挙げています。

  • 「楽になりたい」
  • 「遠くに行きたい」
  • 「ここに来るのもこれが最後だろう」
  • 「もう、これ以上、耐えられない」

このようなときは、真剣に話を聴き、話題をそらしたり、表面的な励ましをしたりしないことが大切だとされています。

そのうえで、うつ病などが疑われたり、自殺の危険性が迫っていると考えられたりする場合は、産業保健スタッフによる相談や専門医による診断・治療が不可欠だとしています。上司ひとりで判断せず、産業保健スタッフへの相談や専門医への受診を促します。

同じ資料は、管理者に、自殺の可能性が疑われる場合の相談先を示しておくことが望まれるとしています。厚生労働省の「まもろうよ こころ」では、「死にたい」「消えたい」といった気持ちを受け止める電話やSNSの相談窓口が紹介されています。

時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労がたまっているとき

労働安全衛生法第66条の8と労働安全衛生規則第52条の2・第52条の3は、長時間労働者への医師による面接指導を定めています。対象と流れは次のとおりです。

  • 対象は、休憩時間を除き1週間あたり40時間を超えて働いた時間が1か月あたり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる労働者
  • 事業者は、80時間を超えた労働者に、その時間に関する情報を通知する
  • 対象の労働者から申出があったときは、事業者は遅滞なく医師による面接指導を行わなければならない

「こころの耳」によると、事業者は、月80時間超の時間外・休日労働を行った人には、申出がない場合でも面接指導を実施するよう努めることとされています。研究開発業務の従事者などには別の定めがあります。

「こころの耳」は、この面接指導を、疲労の蓄積やメンタルヘルス不調を早めに発見してもらう貴重な機会だとしています。部下に残業時間を過小申告させず、面倒くさがっているときにも面接を避けずに受けさせるよう勧めています。

月80時間を超える残業があったときの面接指導の手順は、以下の記事で解説しています。
>>産業医面談の残業時間基準｜月80時間超の義務と罰則、手順を解説

上司自身も産業医などに相談する

パンフレット「職場における心の健康づくり」は、「いつもと違う」と感じた部下の話を聴き、産業医のところへ行かせる、あるいは管理監督者自身が産業医のところに相談に行く仕組みを事業場の中に作っておくことが望まれるとしています。

産業医がいる会社では、部下をつなぐ前に、上司自身が気になっている様子を産業医や保健師に相談することもできます。指針も、産業保健スタッフ等は管理監督者に対する相談対応にも留意する必要があるとしています。

産業医がいない50人未満の事業場は地域産業保健センターを使う

指針は、50人未満の小規模事業場では、地域産業保健センター等の事業場外資源の提供する支援等を積極的に活用して取り組むことが望ましいとしています。労働者健康安全機構によると、地域産業保健センターは、労働者数50人未満の小規模事業場の事業者や労働者に、次のような支援を提供しています。

  • 長時間労働者への医師による面接指導の相談
  • メンタルヘルスに関すること等についての、医師や保健師による健康相談

産業医がいない50人未満の会社が医師に相談する方法と、必要なときだけ産業医に依頼する方法は、以下の記事で解説しています。
>>産業医は50人未満でも必要？選任義務の有無と、会社がやるべきことを解説
>>産業医のスポット契約とは？頼める場面と頼めない場面、50人未満の考え方

継続して医師に相談できる体制を整えたい場合は、産業医サービスの外部委託という方法もあります。Medpartnerは精神科・心療内科の医師の派遣にも対応しています。

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まとめ

部下のストレスの限界のサインは、点数で判定するものではなく、その部下のいつもの様子からのズレとして気づくものです。仕事ぶり、職場での様子、話の中で分かる体調の変化に目を向けます。

気になる変化があるときや、長時間労働や強い心理的負荷を伴う出来事があった部下には、上司から声をかけ、時間と場所を整えて最後まで話を聴きます。病気かどうかの判断は医師が行います。

不調が重い・長く続くとき、自殺をほのめかす言葉があったとき、長時間労働で疲労がたまっているときは、産業医などの医師につなぎます。上司ひとりで抱えず、産業医や地域産業保健センターに相談してください。

会社としてのメンタルヘルス対策の進め方全体は、以下の記事で解説しています。
>>メンタルヘルス対策とは？企業の義務から実践方法まで徹底解説

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参考文献

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この記事を書いた人

中村郁也のアバター 中村郁也

整形外科医/産業医

整形外科専門医として急性期病院・クリニックにて保険診療に従事。
現場での診療を通じ、患者・医療者それぞれが抱える課題を認識し、医療とテクノロジーを横断した問題解決に取り組む。
総フォロワー数20万人を超える医師コミュニティ「Elite Doctors」を主宰。
全国、全診療科、あらゆる年代の医師ネットワークと知見を活かした事業共創・医療DX支援・組織開発を行っている。

著書に「クリニック経営者のためのゼロから始めるSEO集患術」等

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