適応障害の診断書に「異動が望ましい」とあったら？会社の義務と判断の5ステップ

社員から適応障害の診断書が出され、「異動（配置転換）が望ましい」と書かれていたら、会社は安全配慮義務を踏まえて必要な配慮を検討します。異動させるかどうかは、医師の意見を聴いたうえで、就業規則と雇用契約の範囲で会社が判断します。

この記事では、人事・管理職に向けて、診断書の位置づけ、最初に確認すること、異動を判断する5つのステップ、異動先がない場合の配慮、異動させるとき・見送るときの注意点を整理します。休職させるかどうかの判断は扱いません。

診断書に「異動が望ましい」と書かれたら、会社は従う義務がある？

主治医の診断書は、会社が就業上の配慮を考えるための大切な材料です。一方で、異動させるかどうかを決めるのは会社で、その根拠は就業規則と雇用契約にあります。

ここでは、安全配慮義務と診断書の位置づけ、配置転換を命じる根拠、本人の意に反する異動で気をつけることを整理します。

安全配慮義務（労働契約法第5条）と、主治医の診断書の位置づけ

労働契約法第5条は、使用者は、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ働けるよう、必要な配慮をするものとしています。診断書に異動の記載があれば、その内容を確かめ、どのような配慮が必要かを検討することになります。

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は、主治医の診断は日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限らない、としています。

これは休業からの復帰の場面についての記述ですが、診断書の記載をそのまま実行するのではなく、本人の話や医師の意見とあわせて会社が判断する、という考え方の参考になります。

診断書の記載に会社がどこまで拘束されるかは、個別の事情によって評価が分かれ得ます。迷うときは社労士・弁護士に相談してください。

配置転換を命じる根拠は、就業規則と雇用契約

厚生労働省のモデル就業規則は、「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある」という規定例を示しています。

その解説では、変更がない旨の特別な合意等がない限り変更は可能としつつ、意に沿わない変更はトラブルが生じ得るため就業規則に明記しておくことが望ましく、労働者の同意を得るようにすることが大切だとしています。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」は、職種を限定する合意がある場合、会社は個別の同意なしに、合意に反する他の職種への配置転換を命じることはできないとしています。

また、2024年4月から、労働条件の明示事項に「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」が加わりました（労働基準法施行規則第5条）。

本人の意に反する異動や、不当な動機と受け取られる異動に注意する

労働契約法第3条は、労働契約は労使の対等の立場での合意に基づいて結び、変更すべきものとし、権利の行使に当たって濫用してはならないと定めています。

「確かめよう労働条件」は、裁判例の基本的な方向性として、次のような場合などには、配置転換の命令は権利の濫用に当たると考えられるとしています。

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、心の健康に関する情報を理由に、不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換を命じることを、行ってはならない不利益な取扱いとして挙げています。

個別の異動が有効かどうかは事情によって判断が分かれます。本人が異動を望まない場合や、異動に不利益が伴う場合は、社労士・弁護士に相談しながら進めてください。

適応障害の診断書を受け取ったら、最初に確認する4つのこと

診断書を受け取ったら、異動を決める前に、本人と職場の状況を確かめます。本人の体調と希望、ストレスの要因、契約上の変更の範囲、異動先の有無の4つを確認しておくと、取れる配慮の選択肢が見えてきます。

本人の体調と、異動についての本人の希望

厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」は、適応障害を、環境変化によるストレスが個人の順応力を越えた時に生じる情緒面および行動面の不調と説明しています。

診断書に異動と書かれていても、本人が望むのは部署を変えることなのか、今の業務の負担を減らすことなのかは、話を聞かないと分かりません。どのような働き方なら続けられそうかを、本人から聞き取ります。

ストレスの要因になっている業務や人間関係

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織などの人事労務管理と密接に関係する要因によって大きな影響を受けるとしています。

担当している業務の内容や量、上司・同僚との関係など、何が負担になっているのかを具体的に整理します。要因が分からないままでは、異動が合う配慮なのかを判断できません。

就業規則と雇用契約の、就業場所・業務の変更の範囲

雇用契約書や労働条件通知書で、勤務地や職種を限定する合意がないか、就業場所・業務の変更の範囲がどう書かれているかを確認します。

あわせて、就業規則に配置転換の規定があるかを確かめます。職種を限定する合意がある場合は、本人の同意なしに、合意に反する他の職種へ移すことはできません。

異動先の部署や、代わりの業務が社内にあるか

小さな会社では、移れる部署が限られていたり、別の部署がそもそもなかったりすることがあります。

異動先の候補があるか、その部署で本人が担える業務があるか、受け入れる余裕があるかを確認します。異動先がない場合は、同じ部署の中での業務の調整など、異動以外の配慮を検討します。

適応障害の社員を異動させるかどうか、判断の5ステップ

異動させるかどうかは、本人との面談、主治医からの情報、産業医などの医師の意見をそろえてから決めます。異動以外の配慮とも比べたうえで方針を決め、判断の理由を記録しておきます。

この記事で整理する手順は、次の5つです。

ステップ1：本人と面談し、状況と配慮の方向性をすり合わせる

診断書の文言だけで決めず、本人が何に困っていて、仕事にどのような支障が出ているのかを聞き取ります。

面談では、次の点に気をつけます。

ステップ2：本人の承諾を得て、主治医に情報を求める

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、主治医などから労働者の情報を得るときは、あらかじめ目的を本人に明らかにして承諾を得るとともに、本人から提出を受けることが望ましいとしています。

主治医には、診断書の「異動が望ましい」がどのような理由によるものか、どのような業務や環境を避けた方がよいかなどを尋ねます。尋ねる項目は、次の章で整理します。

ステップ3：産業医などの医師に、就業上の配慮について意見を聴く

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、事業者は心の健康問題を有する労働者に対する就業上の配慮について、事業場内産業保健スタッフ等に意見を求め、これを尊重するものとしています。

産業医を選任している会社では、産業医に、職場の実情を踏まえた意見を求めます。労働安全衛生法第13条第5項は、産業医が勧告をしたときは、事業者はその勧告を尊重しなければならないと定めています。

産業医の意見書の効力や、主治医の診断書との違いは、以下の記事で解説しています。
>>産業医の意見書とは？効力や診断書との違い、対応フローまで解説

ステップ4：異動以外の配慮（業務の変更・労働時間の調整）と比べる

職場復帰支援の手引きは、より好ましい職場への異動であっても、新しい環境への適応にはある程度の時間と心理的負担を要するとしています。休業からの復帰の場面についての記述ですが、異動の検討にも参考になります。

そのため、異動だけでなく、今の部署のまま担当業務を変える、残業を制限するなどの配慮とも比べます。比べる配慮の例は、後の章で整理します。

ステップ5：方針を決め、面談の内容と判断の理由を記録する

医師の意見と本人の希望、社内の事情を踏まえて、異動するか、異動以外の配慮にするかを会社として決めます。記録には、次の内容を残します。

体調から見て、異動などの配慮では働き続けることが難しく、休職を検討する場合の対応は、以下の記事で解説しています。
>>適応障害で従業員が休職｜人事担当者の対応と復職支援の進め方

産業医がいない会社で、主治医や外部の医師の意見を使う方法

産業医がいない会社では、主治医の意見と職場の実情をつなぐ役割を、会社が意識して担う必要があります。主治医の判断と職場の業務がずれていないかを確かめ、本人の承諾を得て情報を求め、必要に応じて外部の医師の意見を聴きます。

主治医の判断と、職場で求められる業務の内容がずれていないか確かめる

職場復帰支援の手引きは、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容などについて、産業医等が精査することが重要としています。あらかじめ主治医に、職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報を提供するとよいとも書かれています。

これも復帰の場面の記述ですが、異動の判断でも、本人の担当業務や職場の状況を主治医に伝えたうえで意見を求めると、診断書の記載の意味を確かめやすくなります。

主治医に情報を求めるときは、目的を伝えて本人の承諾を得る

主治医に情報を求めるときは、何のために、どの情報を求めるのかを本人に説明し、承諾を得ます。主治医からの回答は、本人から提出してもらう形が望ましいとされています。

主治医に確認する項目の例は、次のとおりです。

外部の医師（産業医など）に意見を聴く

主治医から得た情報と職場の状況を外部の医師に示し、会社として取る配慮について意見を聴く方法があります。

産業医がいない50人未満の会社が医師に相談する方法と、必要なときだけ産業医に依頼する方法は、以下の記事で解説しています。
>>産業医は50人未満でも必要？選任義務の有無と、会社がやるべきことを解説
>>産業医のスポット契約とは？頼める場面と頼めない場面、50人未満の考え方

継続して医師の意見を聴ける体制を整えたい場合は、産業医サービスの外部委託で医師に関わってもらう方法もあります。

異動先がない会社で検討する、異動以外の配慮

異動先がない場合も、部署を変えずに負担を減らす方法があります。担当業務や業務量の調整、労働時間の短縮や残業の制限、同じ部署の中での業務分担や席の見直しの3つを、本人と医師の意見を踏まえて組み合わせます。

健康診断や長時間労働者の面接指導の後の措置を定めた労働安全衛生法第66条の5第1項・第66条の8第5項も、就業場所の変更と並べて、作業の転換や労働時間の短縮を措置の例に挙げています。

主治医の診断書の場面を直接定めた規定ではありませんが、異動以外の選択肢を考える参考になります。

担当業務の変更や業務量の調整

負担の要因が特定の業務にある場合は、その業務を一時的に外す、業務量を減らすといった調整を検討します。業務を減らすときは、本人に理由と期間の見通しを説明します。本人の意欲を否定する伝え方にならないよう気をつけます。

労働時間の短縮や残業の制限

主治医や産業医などの医師の意見を踏まえて、残業を制限する、勤務時間を短くするといった配慮を検討します。

所定労働時間を短くする場合は、給与などの労働条件が変わることがあります。変更の内容は本人と話し合って合意し、書面に残しておきます。

同じ部署の中での業務分担や席の配置の見直し

負担の要因が特定の人との関係にある場合は、指示を出す人を変える、席を離すといった工夫を検討します。配慮によって周りの社員に負担が偏らないよう、管理職が部署全体の業務の割り振りを見直します。

異動させるとき・見送るときの注意点

異動させる場合も見送る場合も、本人への説明と、その後の様子の確認が欠かせません。異動するときは本人の同意と受け入れ先の準備を、見送るときは理由と代わりの配慮の説明を行い、どちらの場合も定期的に様子を確かめます。

異動させるときは、本人の同意を得て、異動先の受け入れを整える

モデル就業規則の解説にあるとおり、異動は労働者の同意を得るようにすることが大切です。異動の時期・異動先・担当業務を本人に説明し、同意を得てから進めます。

職場復帰支援の手引きは、休業からの復帰の場面について、異動等を誘因として発症したケース等では、配置転換や異動をした方が良い場合もあるとしています。在職中の異動にそのまま当てはまるとは限らず、異動すれば必ず良くなるとも限りません。

異動先の管理職に何を伝えるかは、本人と相談して決めます。「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、メンタルヘルスに関する個人情報は特に適切に保護しなければならない一方、上司や同僚の理解と協力のために適切に活用することが必要な場合もあるとしています。

異動を見送るときは、理由と代わりの配慮を本人に説明する

診断書に異動の記載があるのに、説明がないまま見送ると、本人の不信感につながります。

異動先がない、医師の意見で今の部署での調整が合うと判断したなど、見送る理由を伝えたうえで、代わりに行う配慮の内容を示します。本人の意見も聞き、記録に残します。

配慮をした後も、体調と働き方の様子を定期的に確かめる

異動や業務の調整をした後も、本人と定期的に面談し、体調の変化や新しい負担が出ていないかを確かめます。様子に応じて、医師の意見を聴きながら配慮の内容や期間を見直します。

まとめ

診断書に「異動が望ましい」と書かれたら、会社は安全配慮義務を踏まえて必要な配慮を検討します。異動させるかどうかは、本人の話、主治医の情報、産業医などの医師の意見をそろえ、就業規則と雇用契約の範囲で会社が判断します。

異動は配慮の一つで、今の部署のまま業務や労働時間を調整する方法もあります。異動を命じる場合は、業務上の必要性や本人の不利益に注意し、個別の判断に迷うときは社労士・弁護士に相談してください。

まずは次の3つから始めてください。

参考文献

• 労働契約法（e-Gov法令検索）
• 労働安全衛生法（e-Gov法令検索）
• 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）
• 労働者の心の健康の保持増進のための指針（厚生労働省）
• 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（厚生労働省）
• モデル就業規則（厚生労働省）
• 配置転換｜確かめよう労働条件（厚生労働省）
• 労働条件明示のルール改正（2024年4月）のリーフレット（厚生労働省）
• 適応障害：用語解説｜こころの耳（厚生労働省）