ストレスチェックの罰則とは？未実施で企業が負う3つのリスクを解説

「ストレスチェックの罰則について調べているが、法令違反を避けるための最低限の対応が知りたい」とお考えの人事担当者様もいるのではないでしょうか。

この記事では、報告義務違反という事実だけでなく、安全配慮義務違反や信用低下といった潜在的リスク、さらに実施後の結果活用法まで網羅的に解説します。産業保健と健康経営を支援する専門家の視点から、法令遵守はもちろん、企業の成長につながるストレスチェック運用のポイントをお伝えします。

自社の体制を見直すきっかけとしてご活用ください。

ストレスチェックの罰則は？まず法令上の義務を確認

ストレスチェックの罰則を考える前に、まず労働安全衛生法で定められた企業の義務を正しく理解することが大切です。法令上の義務には、ストレスチェックの「実施義務」と、その結果を労働基準監督署へ報告する「報告義務」の2つが含まれています。

罰則の有無だけを気にするのではなく、企業として果たすべき責任の全体像を把握することが、適切な対応への第一歩といえます。ストレスチェックの実施から報告までの流れをまとめて把握したい場合は、以下の記事も参考になります。
>>ストレスチェックとは？実施義務から手順、外部委託の選び方まで解説

実施・報告義務の対象となる事業場とは

ストレスチェックの実施と報告の義務は、常時50人以上の労働者を使用するすべての事業場に課せられています。この制度は2015年12月1日から始まり、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としています。なお、常時使用する労働者が50人未満の事業場については、これまで努力義務とされてきました。50人以上の事業場に課される実施義務の具体的な内容は、以下の記事で確認できます。
>>ストレスチェックは50人以上で義務！実施手順から委託先の選び方まで解説

しかし、法改正により、2028年4月1日からは50人未満の事業場においてもストレスチェックの実施が義務化される予定です。そのため、現在は対象外の企業であっても、早期からの準備が求められるようになります。

報告義務違反は法令違反にあたるという事実

ストレスチェックを実施した後に、所轄の労働基準監督署へ結果を報告しなかった場合、それは法令違反にあたります。年に1回、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を提出する義務が、法律によって定められているからです。

一部で「ストレスチェックの未実施自体には直接の罰則はない」といった情報が見られますが、報告義務を怠ることは明確な法令違反です。この報告を怠った結果として、罰則が科される可能性があると認識しておく必要があります。

ストレスチェックの報告書の記載方法については以下の記事で解説しています。
>>ストレスチェック報告書の書き方｜提出義務や活用法も解説

罰則の具体的な内容は厚生労働省・労働基準監督署へ要確認

罰則の具体的な内容や罰金額については、自社の状況とあわせて厚生労働省や所轄の労働基準監督署で直接確認してください。インターネット上の二次情報や不確かな情報源を鵜呑みにすることは、かえってリスクを高める可能性があります。

法令に関する情報は非常に重要であり、必ず一次情報源にあたることが鉄則です。公式サイトや窓口で、正確な情報を得るようにしましょう。

罰則規定よりも注意すべき、企業が負う3つの実務的リスク

罰則の有無やその金額だけに注目していると、企業が実際に直面する、より深刻なリスクを見過ごしてしまうかもしれません。法令違反による罰則よりも、事業運営に直接的な打撃を与えかねない実務上のリスクを理解することが重要です。

ここでは、企業が負うことになる3つの代表的なリスクを解説します。

リスク1：安全配慮義務違反を問われる可能性

ストレスチェックを適切に実施していない場合、企業が負うべき「安全配慮義務」の違反を問われるリスクが高まります。安全配慮義務とは、企業が従業員の生命や身体などの安全を確保しつつ、健康的に働けるように配慮する義務のことです。

従業員がメンタルヘルス不調を発症した場合、企業がストレスチェックをはじめとする予防策を講じていなかった事実は、義務を怠ったと判断される一因になる可能性があります。これは労働契約法にも関連する重要な考え方といえます。

リスク2：高ストレス者の不調を見過ごし、労務問題に発展

高ストレス状態にある従業員を早期に発見できず、休職や離職といった深刻な労務問題へ発展する恐れがあります。ストレスチェックは、個々の従業員が自身のストレス状態に気づき、必要であれば専門家のサポートにつながるための貴重な機会です。

この機会を設けないことで、従業員の不調のサインを見過ごしてしまうと考えられます。結果として生産性の低下を招くだけでなく、貴重な人材の流出にもつながりかねません。

リスク3：未実施・未報告が発覚すると思わぬ信用の低下に

ストレスチェックの未実施や未報告が外部に知られた場合、企業の社会的信用が大きく損なわれる可能性があります。法令を遵守していないという事実は、取引先や金融機関、そして将来の採用候補者からの評価を下げる要因となります。

未実施・未報告が発覚する経路には、下記のようなものが考えられます。

一度失った信用を回復するには、多大な時間と労力がかかります。コンプライアンス遵守の姿勢は、現代の企業経営において不可欠な要素です。

【担当者向け】未実施に気づいたら今すぐ確認すべきこと

もし自社でストレスチェックが未実施であることに気づいた場合、まずは慌てずに現状を正確に把握することが第一歩です。担当者として何をすべきか、確認事項を下記に整理します。

法令遵守やリスク管理について、何から手をつければよいかご不安な場合は、産業保健の専門家に相談することも有効な選択肢です。自社の状況を整理したうえで、専門的な知見からアドバイスを受けることで、取るべき対応が明確になります。

なぜ「やりっぱなし」ではダメなのか？集団分析結果の活用が鍵

ストレスチェックは、ただ実施して報告義務を果たせば終わり、というわけではありません。結果を活用して職場環境の改善につなげなければ、制度の本来の目的を達成したとはいえないのです。「やりっぱなし」の状態では、従業員のメンタルヘルス対策として不十分といえます。

集団分析から職場のストレス要因を可視化する

集団分析を行うことで、部署や職種、年代といった集団ごとのストレス傾向を客観的なデータとして可視化できます。個人が特定されないよう配慮された形で集計されるため、プライバシーを守りながら職場全体の健康リスクを把握することが可能です。たとえば、「仕事の量的負担」が高い部署や、「上司からのサポート」が不足しているチームなどを特定できると考えられています。集団分析の具体的な活用方法は、以下の記事で解説しています。
>>ストレスチェックの集団分析を徹底解説｜結果を職場改善に活かす方法

職場環境の改善アクションに繋げる具体的な方法

分析結果から明らかになった課題をもとに、具体的な職場環境の改善計画を立てて実行することが求められます。高ストレスの原因となっている要因に対して、的を絞った対策を講じることが重要です。

改善アクションの具体例は、以下のとおりです。

これらの取り組みを一度きりで終わらせず、効果を検証しながら継続的に改善していくことが、働きやすい職場づくりにつながります。

ストレスチェック実施で担当者がつまずきがちなポイント

ストレスチェックの運用では、特に報告書の作成や高ストレス者への対応といった実務段階で、担当者がつまずくケースが多く見られます。制度の趣旨は理解していても、具体的な進め方で手が止まってしまうことは少なくありません。

報告書作成前の「集計」で手が止まってしまう

報告書の様式を埋めること自体よりも、その前段階である「集計作業」で多くの担当者が困難を感じています。報告書に必要な数値を、どこからどのように集めてくればよいのかわからなくなってしまうのです。

具体的には、次のような点でつまずきやすいとされています。

これらの数値の集計は煩雑で、人事担当者の大きな負担となる可能性があります。

実施後の「医師による面接指導」の担い手がいない

高ストレス者から面接指導の申し出があった際に、対応できる医師が社内にいない、というのもよくある課題です。特に、産業医の選任義務がない中小企業や、選任していても精神科・心療内科が専門でない場合に、この問題が顕在化します。申し出があったにもかかわらず面接指導を実施できなければ、安全配慮義務の観点からも望ましくありません。

ストレスチェックの報告書作成に向けた集計作業や、医師による面接指導の手配など、担当者だけでは手が回らない業務も多いのではないでしょうか。こうした煩雑な業務を外部の専門家に一括で委託することで、担当者の負担を大幅に軽減し、より円滑な制度運用が実現できます。

外部専門家との連携で実現する、効果的なストレスチェック運用

外部の専門家と連携することで、法令を遵守した適切な運用はもちろん、従業員の健康を守り、企業の成長につなげる戦略的な取り組みが可能になります。産業保健の専門家は、ストレスチェック制度を形骸化させないためのパートナーとなり得ます。

産業医が実施から面接指導までを一貫して担うメリット

産業医がストレスチェックの計画段階から関与し、実施、集団分析、高ストレス者への面接指導までを一貫して担うことには大きなメリットがあります。ストレスチェックのシステム提供から結果の集計、高ストレス者の抽出、そして医師面接の手配までをワンストップで任せることで、担当者の負担を減らしつつ、一貫性のある質の高い運用が実現できます。

必要に応じて精神科や心療内科の医師とも連携できるため、専門的なケアが必要な場合もスムーズです。

健康経営優良法人認定を見据えた戦略的サポート

ストレスチェックの集団分析結果を職場環境の改善に活かすことは、健康経営優良法人の認定を取得するための重要な評価項目の一つです。単に義務を果たすだけでなく、その結果を組織の課題解決に結びつけ、生産性の向上や従業員エンゲージメントの向上を目指すことが、戦略的な健康経営といえます。

産業医と連携する専門機関は、こうした企業の価値向上につながる取り組みをサポートする役割も担っています。

法令遵守から戦略的な健康経営まで、専門家に相談してみませんか？
>>ストレスチェックの運用にお困りなら、まずはお気軽にお問い合わせください

まとめ

ストレスチェックの未実施は労働基準監督署への報告義務違反にあたり、罰則規定以上に、安全配慮義務違反や信用の低下といった実務的リスクを伴います。制度を形骸化させず、集団分析の結果を職場環境の改善に活かすことが、従業員の健康を守り、企業の成長につなげる鍵です。

報告書の作成や医師による面接指導など、担当者だけで抱えきれない課題は外部専門家と連携することで解決できます。法令遵守やリスク管理、担当者の業務負担軽減についてお悩みでしたら、お気軽にご相談ください。