精神疾患の労災認定基準を解説！人事の対応から再発防止策まで

この記事では、精神疾患の労災認定基準から認定後の人事対応、再発防止策までを網羅的に解説します。「従業員がメンタル不調で労災申請を検討しているが、認定基準が複雑でどう対応すればいいかわからない」とお悩みではないでしょうか。

本記事では、2023年9月改正の最新の認定基準、労災認定後の初期対応、職場環境の改善策、そして復職支援の具体的なステップまで、企業が取るべき一連の流れを詳しく説明します。適切な対応は従業員との信頼関係を維持し、法的リスクを避けるためにも不可欠です。

精神疾患の労災認定、まず押さえるべき3つのポイント

精神疾患の労災認定を理解するには、対象疾患、判断基準、最新の改正点の3つを押さえることが重要です。これらは人事担当者が適切な対応を行うための基礎知識となります。適切な知識を持つことで、万が一の際に落ち着いて対応できるようになります。

対象となる精神疾患とは？具体的な病名を解説

労災認定の対象となる精神疾患は、国際的な診断基準であるICD-10（国際疾病分類）に基づき定められています。代表的な疾患として、うつ病や急性ストレス反応、適応障害などが挙げられます。

労災認定を受けるためには、まず精神科医などの専門医による診断が前提です。その上で、その疾患が業務に起因するものであると認められる必要があります。対象となる精神疾患の例は、以下のとおりです。

これらの診断は、個人の判断ではなく、専門的な知見を持つ医師によってなされるものと考えられています。

業務による「強い心理的負荷」が判断基準

精神疾患の労災認定では、業務による「強い心理的負荷」が発症の原因であるかが判断の基準となります。この判断は、厚生労働省が示す「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づいて行われます。

評価の際には「業務による心理的負荷評価表」が用いられ、発症前おおむね6カ月間の出来事が評価対象です。この評価表では、業務上の出来事を「特別な出来事」と「特別な出来事以外」に分類し、それぞれの心理的負荷の強度を「強」「中」「弱」で評価します。

「強い心理的負荷」と判断されることで、業務との因果関係が認められやすくなる可能性があります。

【2023年9月改正】最新の認定基準で変わったこと

2023年9月の認定基準改正では、心理的負荷評価表の内容が現代の働き方を反映する形で見直されました。この改正により、より実態に即した判断がなされることが期待されています。

主な改正点は、下表にまとめました。

改正ポイント	具体的な内容
具体的出来事の追加	・顧客や取引先などからの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）が明記された ・感染症などの危険性が高い業務への従事が追加された
評価の明確化	・業務に関連する複数の出来事を総合的に評価する考え方が明確になった ・パワーハラスメントの6類型をすべて評価の対象とすることが示された
医学意見の聴取方法	・複数の専門医から意見を聴取できる仕組みが整備された

これらの見直しは、働き方の多様化や社会情動の変化に対応するものです。企業の人事担当者としては、最新の認定基準を把握しておくことが重要といえます。

もし精神疾患が労災認定されたら？人事がすべき4つの初期対応

従業員の精神疾患が労災認定された場合、人事担当者は迅速かつ適切な初期対応を求められます。手続きの実行、本人への配慮、社内への情報共有、そしてプライバシー保護が主な対応となります。これらを適切に行うことで、従業員の安心と職場の安定につながります。

労災認定直後の手続きと会社としての報告義務

精神疾患が労災認定された場合、会社は所轄の労働基準監督署長へ報告する義務があります。具体的には、「労働者死傷病報告」を定められた様式で提出しなければなりません。

この報告は、労働災害の発生状況を国が把握し、再発防止策を講じるための重要な手続きです。報告を怠ったり、虚偽の報告をしたりした場合には、罰則が科される可能性もあります。認定を知った後は、遅滞なく手続きを進めることが求められます。

休職者本人への連絡と今後のサポート体制の説明

休職中の従業員本人には、会社のサポート体制を丁寧に説明し、安心感を与えることが大切です。今後の見通しや利用できる制度について伝えることで、本人の不安を和らげる効果が期待できます。

伝えるべき内容の例を下記に整理します。

連絡する際は、本人の体調に配慮し、プレッシャーを与えないように言葉を選ぶことが重要です。

管理職・同僚への状況共有と配慮依頼のポイント

管理職や同僚へは、本人の同意を得た範囲で、必要最低限の情報を共有することが基本です。病名や詳細な経緯といったプライベートな情報まで伝える必要はありません。

共有する際は、憶測や噂が広がらないよう、客観的な事実のみを伝えるようにします。例えば、「〇〇さんは現在、体調不良のため休職中です」といった表現が考えられます。その上で、業務の引き継ぎや分担について、周囲の従業員に協力を依頼することが必要です。

社内でのプライバシー保護と情報管理の徹底

社内での情報管理を徹底し、休職者のプライバシーを厳守することがコンプライアンス上も求められます。労災認定に関する情報や個人の健康情報は、法律上「要配慮個人情報」にあたります。

そのため、情報の取り扱いには細心の注意が必要です。具体的な対策としては、以下のようなものが挙げられます。

プライバシー保護を徹底する姿勢は、従業員との信頼関係を築く上で不可欠です。

中小企業でも実践可能！再発防止に向けた3つの職場環境改善策

精神疾患による労災の再発防止には、職場環境の改善が欠かせません。ストレスチェックの活用、ラインケア支援、心理的安全性の向上は、中小企業でも実践できる有効な対策です。これらの取り組みは、従業員が健康に働ける職場づくりにつながります。

ストレスチェック結果の集団分析と具体的な活用法

ストレスチェックの集団分析結果は、職場環境の課題を客観的に把握するための有効な手段です。個人の結果は本人にしか通知されませんが、部署や課単位での集計・分析結果は、職場の傾向を知る上で貴重なデータとなります。

集団分析では、下記のような点に着目すると課題が見えやすくなります。

これらの分析結果をもとに職場改善ミーティングを開き、具体的な改善策を検討することが考えられます。

産業医面談を活用した管理職へのラインケア支援

産業医面談は、管理職が部下のメンタルヘルスケア（ラインケア）を実践する上で重要な支援となります。管理職自身も、部下への接し方や自身のストレスについて悩みを抱えている場合があります。

産業医との面談の機会を設けることで、管理職は以下のようなサポートを受けられます。

産業医という専門家の視点からの支援は、ラインケアの質を高め、職場全体の健康水準を向上させる可能性があります。

心理的安全性を高めるコミュニケーション施策の始め方

心理的安全性を高めるには、従業員誰もが安心して意見を言える雰囲気をつくる施策が有効です。心理的安全性とは、対人関係のリスクを恐れずに発言や行動ができる状態を指します。

この状態をつくるためには、日々のコミュニケーションが重要です。はじめやすい施策としては、次のものが挙げられます。

小さな取り組みを継続することが、風通しの良い職場風土の形成につながるといえます。

自社だけでの職場環境改善やラインケア支援に難しさを感じる場合は、産業医をはじめとする専門家のサポートを活用することが有効です。どのような専門家が良いか、どう連携すればよいかわからない場合は、まず相談してみませんか。

医療機関と連携した復職支援プログラム導入3ステップ

従業員が安心して職場復帰するためには、医療機関と連携した計画的な復職支援プログラムが重要です。復職可否の判断、試し出勤制度の設計、復職後のフォローアップという3つのステップで進めるのが一般的です。これにより、再発を防ぎ、安定した就労を目指せます。

ステップ1：復職可否の判断と主治医・産業医との連携

復職の可否は、主治医の診断書に加えて、産業医の意見を参考に最終的に会社が判断します。主治医と産業医は、それぞれ異なる視点から従業員の健康状態を評価します。

それぞれの役割は、下表のとおりです。

	役割と視点
主治医	・日常生活に支障がないレベルまで回復しているかを判断する ・医学的な見地から治療の経過を評価する
産業医	・安全配慮義務の観点から、業務遂行が可能かを判断する ・職場の環境や業務内容を考慮して意見を述べる

会社は、主治医による「復職可能」という診断書を受け取った後、産業医面談を実施します。そして、両者の意見を踏まえて、職場復帰に向けた具体的な計画を検討する流れとなります。

ステップ2：試し出勤（リハビリ出勤）制度の設計と運用

試し出勤制度は、本格的な復職に向けた心身の準備を整えるための重要なステップとして機能します。長期間職場を離れていた従業員が、徐々に業務や職場環境に慣れることを目的とします。

制度を設計する際は、以下の項目を本人と相談しながら具体的に決定します。

この期間を通じて、本人の状態や課題を把握し、本格復帰後の計画に反映させることが可能です。

ステップ3：復職後のフォローアップ面談と業務内容の調整

復職後の定期的なフォローアップ面談は、再発を防止し、安定した勤務を継続するために不可欠です。復職直後は、本人が無理をしてしまいがちなため、会社側が意識的に状況を把握する必要があります。

面談は、上司や人事担当者、産業医が連携して行います。面談の頻度は、例えば復職後1カ月、3カ月、6カ月といった形で定期的に設定するのが望ましいです。面談では、体調の変化、業務の負担感、人間関係の悩みなどをヒアリングします。

その結果、必要であれば業務量の軽減や残業の制限、配置転換といった調整を検討することが大切です。

再発防止から「健康経営」へ繋げるための企業視点

精神疾患の労災における再発防止への取り組みは、より広い視点である「健康経営」へと繋がります。個別の事案への対応だけでなく、全従業員の健康を経営的な視点で捉えることが、企業の持続的な成長の鍵となります。

なぜ今、健康経営が企業の持続的成長に必要なのか

健康経営は、従業員の健康を重要な経営資源と捉え、戦略的に投資することで企業の成長を目指す考え方です。従業員が心身ともに健康でいきいきと働くことは、組織全体の活性化や生産性の向上に直結します。

近年、少子高齢化による労働力人口の減少で、人材の確保と定着が企業の重要課題です。健康経営に取り組む企業は、従業員を大切にする姿勢が評価され、採用競争力の向上や離職率の低下が期待できます。これは企業の持続的な成長に不可欠な要素といえます。

従業員のエンゲージメントを高めるメンタルヘルス投資

メンタルヘルスへの投資は、従業員のエンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）向上に直接結びつきます。従業員が精神的に安定し、安心して働ける環境は、自発的な行動や創造性を引き出す土壌となります。

具体的なメンタルヘルス投資の例は、以下のとおりです。

これらの取り組みは、従業員が会社から大切にされていると感じるきっかけになります。その結果、会社への信頼感や貢献意欲が高まり、組織全体のパフォーマンス向上に繋がる可能性があります。

精神疾患の労災に関するよくある質問

ここでは、精神疾患の労災認定に関して、人事担当者からよく寄せられる質問とその回答をまとめました。基本的な知識として押さえておきましょう。

労災申請は本人しかできないのですか？

労災の保険給付を請求する手続きは、原則として被災した従業員本人が行います。しかし、本人が手続きを行えない状況にある場合は、その家族が代理で申請することも可能です。

また、会社は本人の労災申請に協力する義務があります。申請書には、災害発生状況などを事業主が証明する欄があり、会社は請求に応じて証明を行わなければなりません。手続きが円滑に進むよう、会社としてサポートする姿勢が大切です。

パワハラが原因の場合、認定基準はどうなりますか？

パワーハラスメントが原因で精神疾患を発症した場合、その行為が認定基準に照らして「強い」心理的負荷と評価されれば、労災認定の対象となる可能性があります。

厚生労働省の「心理的負荷評価表」には、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」という項目があります。パワハラ行為の期間や頻度、内容、その後の会社の対応などを総合的に考慮し、心理的負荷の強度が判断されると考えられています。

労災認定されなかった場合はどうすればよいですか？

労働基準監督署の決定に不服がある場合、不認定の決定を知った日の翌日から3カ月以内であれば、審査請求ができます。審査請求は、各都道府県労働局に置かれている労働者災害補償保険審査官に対して行います。

この審査請求でも決定が覆らない場合は、さらに労働保険審査会への再審査請求や、裁判所への行政訴訟といった手段があります。不認定の理由を確認し、社会保険労務士などの専門家に相談することも一つの選択肢です。

従業員のメンタルヘルス不調や労災対応は、企業にとって重要な課題です。何から手をつければよいか、どのように体制を整えればよいかお悩みの場合は、専門家への相談をご検討ください。

まとめ

精神疾患の労災認定基準を正しく理解し、認定後の対応から再発防止策まで一貫して取り組むことが、従業員の健康と企業の成長につながります。業務による「強い心理的負荷」という基準を押さえ、認定後は迅速な初期対応と復職支援を実施し、職場環境の改善に努めましょう。

従業員のメンタルヘルス対応や労災防止の体制構築にお悩みの人事担当者様は、専門家のサポートを活用することもご検討ください。