【2026年法改正】産業医の変更手続きはどうやる？契約解除から届出まで解説

実は、2026年8月1日に、産業医の辞任等（辞任・解任・退任の3つをまとめて、この記事では「辞任等」と呼びます）に関する新しい報告義務が施行されました。この法改正は、産業医の変更手続きに直接関わる重要なポイントです。

先に結論をお伝えします。 後任の産業医がすぐに決まる通常のケースでは、この改正によって事業者の手続きが増えることはありません。負担が増えるのは「産業医が辞めた後、後任がなかなか決まらない」という例外的なケースだけです（理由は「【法改正】2026年8月1日施行」の章で解説します）。

この記事では、最新の法改正内容を踏まえ、産業医を変更するための具体的な手順と注意点を解説します。

まずは現状を確認｜今の産業医は変更すべき？法令上の6つの職務チェックリスト

産業医の変更を検討する前に、現在の産業医が法令上の職務を適切に果たしているかを客観的に確認することが重要です。まずは次の6項目を、自社の産業医に当てはめてチェックしてみてください。

【チェックリスト】産業医の6つの職務

チェックが入らない項目がほとんどであれば、それは「名義貸し」状態の可能性があり、産業医の変更を具体的に進めるべきサインといえます。以下、各項目の根拠と確認ポイントを補足します。

職務1：職場巡視（原則月1回、例外あり）

産業医は、労働安全衛生規則第15条に基づき、少なくとも毎月1回、作業場等を巡視することが定められています。

ただし、事業者から所定の情報が毎月提供され、かつ事業者の同意がある場合に限り、巡視の頻度を「少なくとも2か月に1回」とすることが可能です。貴社の産業医がこの2つの条件を満たさずに訪問頻度を下げていないか、確認が必要です。

職務2：衛生委員会への参画

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、毎月1回以上の衛生委員会の開催が義務づけられています。産業医は、労働安全衛生法第18条に基づき、事業者が指名した者が委員となります。

指名されているにもかかわらず、正当な理由なく衛生委員会を欠席したり、形骸的な参加にとどまったりしていないかを確認しましょう。

職務3：健康診断結果に基づく意見聴取（健診から3か月以内）

事業者は、健康診断で異常の所見があった従業員に関し、健康を保持するために必要な措置について、健診実施日から3か月以内に産業医から意見を聴かなければなりません。

この意見聴取が適切に行われ、就業判定や保健指導に活かされているかどうかが、産業医の機能性を測るひとつの指標となります。

職務4：長時間労働者への面接指導（月80時間超が目安）

時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる従業員から申出があった場合、事業者は産業医による面接指導を実施する義務があります。

また、事業者は該当する労働者の情報を産業医に提供しなければなりません。産業医が面接指導に真摯に対応し、具体的な助言や意見書作成を行っているかを確認してください。

職務5：高ストレス者への面接指導

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員から申出があった場合、事業者は産業医による面接指導をセッティングする必要があります。

産業医が従業員のストレス状況を適切に評価し、必要な助言や事業者への意見提供を行っているかがポイントです。

職務6：事業者への勧告

産業医は、労働者の健康管理等について、事業者に対して必要な勧告ができます。事業者はこの勧告を尊重する義務があり、勧告の内容や講じた措置を記録し、衛生委員会へ報告しなければなりません。

勧告権を適切に行使し、事業場の健康課題改善に積極的に関与する姿勢があるかは、良い産業医を見極める上で重要な視点といえます。

【注意】産業医が機能しないのは事業者側の問題かも？3つの義務を確認

産業医が十分に機能しない背景には、事業者側の体制に問題があるケースも少なくありません。産業医を変更する前に、自社が以下の3つの義務を果たしているかを見直すことが大切です。

これらの義務が果たされていなければ、優秀な産業医でも能力を発揮できません。体制を見直してもなお改善が見られない場合に、本格的な変更手続きを検討しましょう。

産業医の変更を決めたら｜契約解除から後任選任までの5ステップ

変更を決意したら、計画的に手続きを進める必要があります。ここでは、契約解除から後任者の選任までを5つのステップに分けて解説します。

ステップ1：現在の産業医との契約内容を確認する

まず行うべきは、現在の産業医と締結している業務委託契約書を確認することです。特に「契約期間」と「解約条項」は重要なチェックポイントです。

多くの契約では、契約期間満了の数カ月前までに申し出がない場合は自動更新となる旨が定められています。中途解約に関する規定（解約申し出の時期や方法、違約金の有無など）も確認が必要です。法令上、産業医の契約期間に関する定めはないため、すべては当事者間の契約内容に委ねられます。

ステップ2：解約の意思を伝え、交渉する際の注意点

解約の意思は、契約書に定められた方法と時期に従い、書面で通知するのが一般的です。感情的にならず、契約内容に基づいて事務的に進めましょう。

解約理由を伝える義務はありませんが、もし伝える場合は「契約期間の満了に伴い」といった客観的な事実を述べるにとどめるのが無難です。ただし、後述するとおり、産業医からの「勧告」を理由とした解任は法令で禁止されているため、注意が必要です。

ステップ3：後任の産業医を探し、契約する

解約の目処が立ったら、速やかに後任の産業医探しを開始します。事業者は、産業医の辞任等があった日から14日以内に後任を選任する義務があるため、空白期間が生まれないよう、計画的に進めましょう。

後任の産業医を探す主な方法は、以下のとおりです。

自社の課題や求める産業医像を明確にし、複数の候補者と面談した上で、最適な人材と契約を結びます。

ステップ4：社内・行政への報告と届出を行う

産業医の変更に伴い、社内と行政の両方への手続きが必要です。

さらに、2026年8月1日からは、これとは別に新しい報告義務が加わりました。詳細は次の章で詳しく解説します。

ステップ5：【任意】前任者から後任者への引き継ぎを調整する

産業医の交代にあたり、前任者から後任者への引き継ぎを義務付ける法令はありません。健康診断結果や面談記録などの保存義務は、産業医個人ではなく事業者に課されているため、記録が失われる心配は基本的にないからです。

事業者が保存すべき主な記録と、その保存年限は以下のとおりです。

記録の種類	保存年限
一般健康診断の個人票	5年
面接指導の記録	5年
産業医の勧告の記録	3年
衛生委員会の議事録	3年

なお、特殊健康診断の記録については、取り扱う有害業務ごとに各特別則が別途保存年限を定めています。自社に該当する業務がある場合は、個別に確認してください。

引き継ぎは義務ではありませんが、円滑な業務移行のためには行うことが望ましいといえます。前任の産業医に協力が得られるようであれば、事業者が間に入り、懸案事項や注意すべき従業員の情報などを共有する場を設けるとよいでしょう。

【法改正】2026年8月1日施行！産業医の「辞任等報告」義務化を徹底解説

産業医の変更手続きにおいて、2026年8月1日に施行された法改正は非常に重要なポイントです。根拠となるのは、労働安全衛生規則の一部を改正する省令（令和8年厚生労働省令第86号。令和8年4月28日公布・令和8年8月1日施行）です。

この改正により、事業者が行うべき報告が一つ増えました。ここでは、新しい制度の内容と実務上の注意点を徹底的に解説します。

新設！労働基準監督署への報告義務（安衛則第13条第5項）とは？

新しく設けられたのは、産業医が辞任等（辞任・解任・退任）をした場合に、その事実を労働基準監督署長へ報告する義務です。これまで、後任の産業医を選任しない限り、行政は産業医の不在を把握できませんでした。この改正は、その空白期間をなくし、産業医の選任状況を適切に管理することを目的としています。

通達でも、今回の改正は従来の解釈及び運用に変更を加えるものではないとされています。従来から後任者の選任報告には前任者の欄があり（第13条第2項第7号）、新設されたのは辞任等それ自体を単独で報告する義務です。

報告義務の概要は、以下のとおりです。

報告内容として求められるのは、次の項目です。手元にないと着手できない情報もあるため、事前に準備しておきましょう。

重要なのは、この報告では辞任や解任の理由を記載する必要はない、という点です。

混同注意！既存の「衛生委員会」への報告義務との違いを比較

今回の法改正で注意すべきは、既存の報告義務と混同しないことです。2019年から、産業医の辞任・解任時にはその「理由」を衛生委員会へ報告する義務がすでに存在します。新しい労基署への報告義務とは、報告先も内容も異なります。

下表に2つの報告義務の違いをまとめました。

	衛生委員会への報告（既存）	労働基準監督署への報告（新設）
根拠法令	労働安全衛生規則 第13条第4項	労働安全衛生規則 第13条第5項
施行時期	2019年4月1日〜	2026年8月1日〜
報告先	衛生委員会または安全衛生委員会（社内）	所轄労働基準監督署長（行政）
報告対象	辞任・解任（退任は含まない）	辞任・解任・退任
理由の報告	必要	不要
報告期限	遅滞なく（目安：おおむね1カ月以内）	遅滞なく（目安の明示なし）

このように、2つの制度は全くの別物です。特に、辞任・解任の「理由」まで報告が必要なのは、社内の衛生委員会に対してのみであると覚えておきましょう。

実務上のポイント：後任がすぐ決まれば手続きの負担増はなし

「報告義務がまた増えたのか」と負担に感じるかもしれませんが、ほとんどのケースで事業者の手間は従来と変わりません。

法令には「ただし書き」があり、後任の産業医の選任報告の中で、前任者の辞任等についてあわせて報告した場合は、この新しい辞任等報告を別途行う必要はないと定められています。

つまり、産業医の交代がスムーズに進み、後任者がすぐに決まる通常のケースでは、手続きの負担は増えないのです。この新しい報告義務が実質的に必要になるのは、「産業医が辞めた後、後任者がなかなか決まらない」という例外的な状況に限られるといえます。

Q. 労働者が50人未満になった場合も報告は必要？

A. 報告義務はありませんが、行うことが「望ましい」とされています。事業場の労働者数が50人を下回り、産業医の選任義務がなくなったために産業医が辞任等をした場合、この新しい辞任等報告を行う法的な義務はありません。

ただし厚生労働省の通達（基発0428第4号）は、「労働基準監督署における産業医の選任状況の適切な把握の観点から、当該報告を行うことが望ましい」としています。実務上は、任意で報告しておくと丁寧な対応といえるでしょう（出典：厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260515K0010.pdf）。

産業医の変更手続きで絶対間違えてはいけない3つのポイント

産業医の変更手続きは情報が錯綜しており、誤った情報に基づいて進めると思わぬトラブルにつながります。ここでは、特に間違いやすい3つのポイントを正確に解説します。

ポイント1：「14日以内」は労基署への報告期限ではない

「産業医が辞めたら14日以内に労基署へ届け出なければならない」という情報は、よくある誤解の一つです。産業医の変更では、次の3つの期限を区別して理解する必要があります。

つまり、「14日以内」というのは、あくまで次の産業医を見つけて選任するまでの期限です。労働基準監督署への2つの報告は、いずれも「遅滞なく」行えばよく、具体的な日数までは定められていません。この違いを正確に把握しておきましょう。

ポイント2：「様式第3号」は原則廃止【2025年1月1日〜】

産業医の選任報告に使われてきた「様式第3号」という書類名は、今も多くのウェブサイトで使われていますが、この様式は労働安全衛生規則の一部を改正する省令（令和6年厚生労働省令第45号）により、2025年1月1日をもって原則として廃止されています。

同じ改正で、産業医の選任報告はe-Govによる電子申請が義務化されました。やむを得ず書面で提出する場合に限り、経過措置として「廃止前の様式第3号」を使用できますが、あくまで例外的な扱いです。産業医の変更は、後任者の選任報告を電子申請で行うのが基本、と覚えておきましょう。変更専用の特別な様式はありません。

ポイント3：産業医からの「勧告」を理由とした解任は法令違反

産業医は契約に基づいて変更できますが、一つだけ法令で明確に禁止されている解任理由があります。それは、産業医が事業者に対して行った「勧告」を理由として解任することです。

労働安全衛生規則第14条第4項では、事業者は、産業医が勧告を行ったことを理由に、その産業医を解任したり、その他不利益な取り扱いをしたりしてはならない、と定めています。産業医が中立・公正な立場で職務を全うできるよう、その身分を保障するための規定です。

「産業医から厳しいことを言われたから交代させたい」といった報復的な解任は、法令違反となる可能性があるため、絶対に行わないでください。

次は失敗しない｜面談で確認する視点と、そのまま使える質問

産業医の変更は、単に空席を埋める作業ではありません。これを機に、自社の産業保健体制をより良いものにするという「攻めの視点」を持つことが重要です。

見極めの機会は契約前の面談に集約されるため、確認すべき視点と、そこで使う質問をセットで準備しておきましょう。

そのまま使える質問リスト7選

面談メモにコピーしてお使いください。

視点1：自社の課題に専門性があるか（質問1・2・4）

すべての医師が、すべての領域に精通しているわけではありません。メンタルヘルス不調者が多い職場であれば精神科や心療内科を専門とする医師が、化学物質を扱う工場であれば労働衛生の知見が深い医師が適していると考えられます。

自社の従業員の年齢構成、業種、働き方の特徴から、最も優先すべき健康課題は何かを明確にした上で、質問1・2・4を投げかけましょう。特に質問2は、回答の具体性や論理性から、候補者の問題解決能力や知見の深さを測ることができます。

視点2：現場への関与を厭わないか（質問3）

「名義貸し」状態の産業医に不満があったのであれば、次は積極的に事業場へ足を運んでくれる医師を選ぶ必要があります。法令上の最低限の要件だけでなく、自社が希望する訪問頻度や関与レベル（例：毎月の訪問、衛生委員会の定例出席）を伝え、対応可能かを確認しましょう。

単に巡視するだけでなく、現場の声に耳を傾け、具体的な改善提案につなげてくれるかという関与の「質」も重視すべきです。

視点3：人事担当者や従業員と円滑に連携できるか（質問5）

産業医は、経営層、人事担当者、そして従業員という、立場の異なる人々の間に立つ存在です。質問5への回答から、従業員が安心して話せるような配慮（プライバシー保護、傾聴姿勢など）や、面談後のフォローアップ（意見書作成、本人へのフィードバックなど）の進め方を確認しましょう。

専門用語をわかりやすく説明する能力や、相談しやすい雰囲気を持っているかどうかも大切なポイントです。

視点4：健康経営の推進につながる提案力があるか（質問6）

これからの産業医には、法令遵守という「守り」だけでなく、生産性向上や組織活性化に貢献する「攻め」の役割も期待されています。健康データに基づく施策の提案や健康増進イベントの企画など、プラスアルファの価値を提供してくれるかという視点で質問6の回答を評価しましょう。

契約内容のすり合わせ（質問7）も、トラブルを避けるために不可欠です。どこまでの業務を依頼できるのか（例：健康セミナーの講師、ストレスチェックの実施者など）を具体的に確認し、双方の認識を一致させておきましょう。

【一歩進んだ活用法】産業保健体制を根本から改善する2つの打ち手

産業医の変更は、単なる担当者の交代で終わらせるにはもったいない機会です。これを機に、自社の産業保健体制そのものを見直し、より戦略的な仕組みを構築することも可能です。

ここでは、一歩進んだ活用法として2つの打ち手をご紹介します。

打ち手1：既存契約はそのまま「2人目の産業医」で体制を強化する

現在の産業医との契約解除が難しい場合や、特定の課題に特化したサポートが欲しい場合に有効なのが、「2人目の産業医」という選択肢です。法令では産業医を原則1名以上選任することが義務づけられており（常時3,000人を超える労働者を使用する事業場では2名以上。安衛則第13条第1項第4号）、これを上回る人数を選任することももちろん可能です。

例えば、既存の嘱託産業医には基本的な職務を継続してもらいつつ、メンタルヘルス対策の強化のために、精神科専門の産業医にスポットで相談する、といった体制が考えられます。また、産業医の業務のうち、日程調整や記録管理といった事務作業だけを産業医業務委託サービスに任せることで、人事担当者の負担を軽減するという方法もあります。

打ち手2：精神科専門の産業医を選任しメンタルヘルス対策を高度化する

休職者の発生や生産性の低下を防ぐためには、より専門的なアプローチが求められます。そこで有効なのが、精神科や心療内科を専門とする産業医を選任することです。

専門医であれば、高ストレス者への面談や休職・復職判定において、より的確で深いレベルの対応が期待できます。複雑なケースでも安心して相談でき、人事担当者や管理職の負担を軽減することにもつながるでしょう。

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産業医の変更に伴う労働基準監督署への届出や、煩雑な日程調整、面談記録の管理など、人事担当者様の業務負担は少なくありません。弊社では、これらの面倒な手続きや事務作業をワンストップで代行し、担当者様が本来注力すべき業務に集中できる環境づくりをお手伝いします。

産業医業務委託サービスでは、既存の産業医との契約を維持したまま、事務作業のみを委託することも可能です。

まとめ

産業医の変更は、現契約の確認から始め、法令に沿って計画的に進めることが重要です。特に2026年8月施行の新しい報告義務は重要なポイントですが、後任がすぐに決まれば手続きの負担は増えません。

後任の選任期限（14日以内）と2つの届出期限（遅滞なく）の違いを正しく理解し、自社の課題解決に繋がる産業医を慎重に選ぶことが、次の失敗を防ぐ鍵となります。

産業医の変更は、自社の産業保健体制を強化する絶好の機会です。手続きの代行や、全国の事業所に最適な産業医探しでお困りの際は、株式会社Medpartnerへお気軽にご相談ください。